В Трудовом Кодексе удалённой работе посвятили целую главу. Сегодня мы рассмотрим, как правильно и прозрачно оформить работника на полную дистанционку, чтобы избежать проблем с законом и возможных конфликтов.
Условия
Дистанционный трудовой договор регулируется как общими нормами ТК, так и главой 49.1 Трудового Кодекса). Стороны должны указать, что работа дистанционна прямо в тексте (статьи 312.1, 57Отступать от минимальных гарантий Трудового Кодекса нельзя, можно лишь улучшать положение работника (статья 57 Трудового Кодекса). Потому и в одностороннем порядке зарплату за удалёнку не снизить (статья 312.5 Трудового Кодекса). Если работодатель хочет уменьшить оплату, нужно согласовать это с работником подписав соглашение. И тот имеет право отказаться.
Условия общения нужно прямо фиксировать в договоре или ЛНА (на них тогда нужно в договоре ссылаться). Регулируйте всё: где работник отмечается, получает и выполняет задачи, отправляет документы. 1С, корпоративные мессенджеры или таск-трекеры тоже вписывают.
Ответственность
Уволить за прогул можно, если работник и не вышел на связь, и не выполнял трудовую функцию в течение всего рабочего дня и без уважительной причины (подпункт а пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса). Продолжительность рабочего дня не так важна.Нужно доказать факт прогула, фиксируя начало и конец времени работы через, например, таск-трекер или корпоративный мессенджер.
Плюс, применяя любое дисциплинарное взыскание нужно учесть тяжесть деяния, отношение работника к труду, наличие других взысканий, обоснованность (статья 192 Трудового Кодекса,Подписание трудового договора
Нормы о документах и процедуре подписании действуют те же, но с учетом главы 49.1.
Документы для оформления те же: паспорт, трудовая книжка, регистрация по месту проживания, о воинском учете и т.д. Полный перечень установлен статьей 65 Трудового Кодекса и не поменялся.Поменялись правила обмена: сам договор подписывают, обмениваясь копиями (сканами) и досылая оригиналы, или с помощью УКЭП (усиленной квалицифированной электронной подписи), которую выдает аккредитованный удостоверяющий центр или Госуслуги (что бесплатно). Можно использовать специальные сервисы (Контур, Диадок, СБИС и т.д.) Можно оформить и УНЭП через работодателя, но он работает лишь в корпоративных сервисах, а порядок выдачи нужно регулировать ЛНА.
Можно потребовать нотариально заверить копии документов, но это не дёшево.
Односторонний перевод на удалёнку и обратно оформляют доп. соглашением. Если работник против, то нужно предложить другую работу или расторгать договор, если нет альтернатив. Приказ или уведомление факультативны, а вот договор — требуется (Письмо Роструда от 12 ноября 2024 № ПГ-22052-6-1).Локальные нормативные акты и внутренние правила (статья 68 Трудового Кодекса) тоже обязательно подписывают в том же порядке. УНЭП в таких вопросах правда спасает и сохранит время обеим сторонам. Можно даже помочь работникам их оформить, подключив HR-отдел или бухгалтерию.
Риски
Работодатели рискуют не только судебными тяжбами с разгневанными подчиненными. Трудовая инспекция вправе налагать штрафы по результатам проверок. Ненадлежащее оформление трудового договора будут нарушением статьи 67 Трудового Кодекса, за что оштрафуют на 30-50 тыс. рублей (статья 5.27 КоАП).Это значит, что в договоре нет всех необходимых условий, регулирующих функции, места работы, характера и график работы и т.д., предусмотренных статьёй 57 Трудового Кодекса (пункт 10
Налоговая служба тоже может наказать за такую подмену. Особенно часто ФНС смотрит на договоры с самозанятыми и ИП на упрощенной системе налогообложения или патенте.
По трудовым договорам работодатель обязан выступать налоговым агентом по НДФЛ и перечислять ряд страховых взносов за работника (статья 226 Налогового Кодекса). Договоры ГПХ с ИП или СМЗ всего этого не предусматривают.Если ФНС переквалифицирует договор, то доначислят работнику недоимку, работодателя тоже оштрафуют за нарушение обязанностей налогового агента (статьи 46, 123 Налогового Кодекса).
