Как и когда пересматривать з/п сотруднику?

Пересматривать зарплату персонала нужно регулярно, в зависимости от ситуации на рынке труда, а также от достижений отдельно взятых сотрудников. Люди должны чувствовать «отдачу», понимать свою ценность для компании. Ведь «денежная» мотивация — самая сильная. Поговорим о том, как правильно проводить пересмотр окладов.

Какой подход к пересмотру з/п применить?

В HR-цикле пересмотр заработной платы, пожалуй, самый непростой процесс. Нужно учитывать множество факторов, таких как:

• уровень зарплаты в организации относительно рынка труда в регионе;

• текучесть кадров;

• необходимость удержания «крутых» кадров;

• наличие целостного подхода к планированию бюджета на ФОТ по должностям;

• соблюдение законодательных требований, условий коллективных договоров.

Можно использовать несколько подходов: индексацию зарплаты определенным категориям работников (метод грейдирования), точечный пересмотр оклада сотрудников по запросам руководителей отделов. Но удобнее всего применять дифференцированный подход, когда оклады определяются не только по среднерыночным показателям, но и по вкладу каждого сотрудника.

Как часто проводить индексацию?

Общую индексацию окладов следует проводить в соответствии с текущей ситуацией на рынке труда и финансовым положением организации. В идеале — 1 раз в квартал. Способ повышения заработной платы нужно выбирать в зависимости от того, применяются ли KPI на конкретной должности или нет. Если нет, то достаточно периодически проводить общую индексацию по ряду смежных должностей (по методу грейдирования). Если же KPI используются, нужно индексировать зарплату наиболее продуктивным и лояльным сотрудникам. Чтобы выявить таких специалистов, требуется провести performance review.

С чего начать индексацию окладов?

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ ЗА НЕВЫПЛАТУ ЗАРПЛАТЫ

Необходимо определить бюджет на ФОТ, составить выборку должностей. Далее нужно ответить на следующие вопросы:

• Насколько мы можем проиндексировать оклады конкретного подразделения или сотрудника?

• Могут ли руководители влиять на размеры окладов подчиненных?

• Какие еще правила расчета нужно учесть?

Следующий шаг — смоделировать таблицу (матрицу) пересмотра окладов. Нужно заложить в финмодель такие факторы, как эффективность сотрудников и отношение их заработка к среднему уровню по рынку. Методику расчета определяют в зависимости от специфики конкретного бизнеса и бюджета.

Что делать, если сотрудник сам попросил о повышении зарплаты?

Не стоит «тыкать» сотрудника в рыночные оклады. Это точно не решит проблему, а только усугубит ситуацию. Если вы не можете позволить себе подобную «роскошь», то:

• Упомяните заслуги сотрудника.

• Пообещайте подумать над предложением.

Интуиция развита у каждого руководителя. Но в первую очередь нужно опираться на факты:

• Насколько выбранный сотрудник нужен компании?

• Какая его роль в организации?

• Что будет, если он уйдет к конкурентам?

• Какие значимые достижения работника вы можете вспомнить?

• Насколько он лоялен к вашей компании?

• Как долго он у вас работает?

ПОДБОР ПЕРСОНАЛА

Если о повышении зарплаты просит «наглый бездельник», то в случае отказа вы избавитесь от «балласта». Ведь человек скорее всего уволится. Ну или продолжит работать на прежних условиях: увы. Если человек важен для фирмы, то задумайтесь: возможно пересмотр зарплаты — справедливый запрос, и стоит ответить на него положительным решением.

Кейсы из практики

Кейс 1: Менеджеру по продажам пересмотрели зарплату: от эффективного контракта перешли к выплатам оклада в фиксированной сумме. В результате менеджер утратила мотивацию, а выручка компании упала. Данный негативный опыт говорит о важности внедрения системы мотивации (KPI) и персональных контрактов для кадров, чья работа связана с достижением высоких плановых показателей. «Фикс» таких сотрудников не мотивирует.

Кейс 2: Руководитель ПЭО подал заявление на увольнение в связи с отсутствием ежегодных премий по итогам работы компании. У сотрудника был высокий KPI, и руководство не было заинтересовано в его уходе. В результате руководство организации приняло решение о внедрении дополнительной мотивации — премии в размере 2 окладов по итогам каждого календарного года. Сотрудник заявление забрал и вернулся на занимаемую должность.

Советы по оценке производительности для пересмотра окладов (performance view)

Хорошая система оценки производительности кадров включает в себя анализ каждого сотрудника, а также самоанализ по заранее определенным критериям. Оценивайте не личность человека, а результаты его труда.

Каждый performance review должен иметь одну цель, а не несколько. Решаете вопрос по заработной плате? Не стоит говорить о развитии и обучении сотрудника. Люди будут концентрироваться на деньгах и остальные «темы дня» останутся без внимания.

Performance view должен проводить руководитель, который хорошо знает ситуацию сотрудника и понимает его вклад в компанию. Приглашать экспертов со стороны нерационально (конечно, если атмосфера в коллективе «здоровая»).

Проводите пересмотр зарплат сотрудников регулярно, согласно заранее согласованному графику и в зависимости от финансовых возможностей компании. Документируйте данные самооценки, отзывы непосредственных руководителей, прочие заметки о качестве работы.

Если сотрудник работает плохо, задайте вопрос: «Почему?» Не спешите ставить на человеке клеймо. Возможно, есть веские причины несоответствия вашим ожиданиям.

КАДРОВЫЕ УСЛУГИ

Успех любого мероприятия будет зависеть от нескольких факторов:

• поддержки со стороны руководства организации;

• индивидуальной проработки исключений из правил;

• жизнеспособности выбранной системы мотивации.

Постоянно совершенствуйте систему оценки эффективности, проводите экспертизу раз в квартал. Это поможет вам правильно оценить результаты работы каждого сотрудника и установить справедливые оклады на предприятии.