Увольнение по сокращению штата

Одним из оснований для увольнения работников по инициативе работодателя является «сокращение штата» в силу п.2 ст.81 ТК РФ. Закон не дает четких критериев для разграничения понятий «сокращение численности кадров» и «сокращение штата». Работодатель может сократить количество единиц штатного расписания по конкретной должности без ее упразднения или исключить из структуры организации целое подразделение/отдельно взятую должность. 

Бизнесмен обязан предупредить увольняемых сотрудников в установленные законом сроки, учесть мнение Профсоюзной организации, в которой они состоят. Также ООО и ИП обязаны брать во внимание требования ст. 179 о преимущественном праве оставления на рабочем месте отдельных категорий персонала и не забывать заблаговременно уведомить орган государственной службы занятости населения. Подобные требования прямо следуют из п. 10 Постановления Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004 г. Но обо всем по порядку.

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА ПО ТРУДОВОМУ ПРАВУ

Увольнение работника по сокращению штата: правовой аспект

Согласно ч.1 ст.180 предприниматель должен предложить сотруднику иную должность и уведомить работника как минимум за 2 календарных месяца до даты фактического увольнения с указанием причины своего решения.

При наличии письменного согласия сотрудника на расторжение ТД в силу ч.3 ст.180 ТК РФ можно распрощаться с ним раньше установленного срока с выплатой денежной компенсации.

Категории персонала, имеющие преимущественное право

Перед расторжением трудового договора при сокращении штата нужно учесть «преимущественные права» персонала по ст.179 ТК РФ.

При прочих равных условиях предпочтение отдают:

• высококвалифицированным кадрам с высокими KPI;

• семейным людям с 2 и более иждивенцами (детьми до 18 лет, опекаемыми), если предоставляемая мат. помощь является основным и постоянным источником средств существования таких лиц;

• персоналу, у которого нет родственников, получающих з/п;

• людям, которые получили травму или проф. заболевание на рабочем месте у работодателя;

• инвалидам ВОВ и боевых действий;

• персоналу, который повышает квалификацию по направлению руководства фирмы.

Так, работодатель в силу ст. 261 ТК РФ не вправе уволить:

• беременную или кормящую женщину;

• мать-одиночку, отца или иного опекуна ребенка в возрасте до 14 лет или до 18 лет при наличии у ребенка инвалидности.

Рабочий алгоритм сокращения штатов сотрудников

Последовательность действий работодателя:

1. Издать приказ с указанием даты и причины сокращения, отменить должности, подлежащие ликвидации, а также утвердить новую форму Т-3 отдельным приказом.

2. Определить преимущественные права. В случае массовых увольнений рекомендуется создать ведомственную комиссию по сокращению штата, которая обычно состоит из специалистов отдела кадров и 1-2 сотрудников Профсоюзной организации. Специалисты сопоставят все «за» и «против» касательно оставления на работе того или иного работника и оформят решение отдельным приказом. Сотрудники, которые в силу ст. 79 ТК РФ и ст.261 ТК РФ не подлежат сокращению, оформляют письменным протоколом или решением комиссии.

3. Уведомить работников о предстоящем увольнении под подпись лично или по почте с уведомлением о вручении не раньше 2 месяцев до даты факт. расторжения ТД. Исключение составляют сотрудники, работающие по срочному договору до 2 мес., которых предупреждают за 3 суток до дня расторжения договора. Сезонных кадров уведомляют за 7 суток (см. ч.2 ст.292, ч.2 ст.296 ТК РФ).

4. При отказе сотрудников поставить подпись на уведомлении требуется составить акт в присутствии 2-ух и более свидетелей.

5. Предложить сотрудникам альтернативные должности (в письменной форме). О наличии вакансий нужно уведомить несколько раз. Допустимо предлагать нижестоящие должности с меньшим окладом в силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ либо и вовсе предложить работу на замещении «декретницы» согласно п.3 письма Роструда №2263-6-1 от 29.07.2009 г. Если человек согласен, то его переводят на основании приказа (см. ст.72.1, ч.3 ст.81 ТК РФ), если нет – увольняют.

1. Уведомить Профсоюзную и Службу занятости: за 2 мес. – при обычном и за 3 мес. при массовых сокращениях. В уведомлении указывают данные об увольняемых, в т.ч. их должности, Ф.И.О., оклады. К документу прикладывают копии приказов о сокращении штата и увольнении, а также проект нового штатного расписания.

2. Работодатель издает приказы по формам Т-8 или Т9 о прекращении ТД со ссылкой на п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, ознакомляет увольняемых под подпись. При отказе визирования составляются акты.

3. В последний рабочий день оформляют справку о размере з/п за 2 года до даты увольнения по форме Минтруда РФ, утвержденной Приказом №182-н от 30.04.2013 г., а также направляют сведения о отчислениях в ПФР (СЗВ-М, РСВ-1 – разд. 6 и т.д.).

4. В форму №Т-2 вносят запись об увольнении с указанием причины, даты и номера записи, данные скрепляются подписями сторон.

5. В последний раб. день работодатель оформляет записку Т-61 о прекращении ТД и производит окончательный расчет. При увольнении по ст. 180 ТК РФ работодатель обязан перечислить выходное пособие. В силу ч.3 ст.180 ТК РФ выходное пособие не должно быть менее величины ср. зарплаты работника за 2 месяца. Выплаты при увольнении по сокращению штата не предусмотрены для персонала, работающего по срочным ТД до 2 мес., если иное не предусмотрено колдоговором, ТД или НПА в силу ч.3 ст.292 ТК РФ. Сезонным специалистам причитается компенсация в размере средней з/п за 2 недели.

6. Сделать запись в трудовой/СЗВ-ТД, отдать работнику все необходимые документы и распрощаться с ним.