Если удаленный работник не выходит на связь более двух суток без уважительной причины, это является поводом для наложения на него дисциплинарного взыскания. Крайняя мера — расторжение трудового договора по желанию работодателя. Рассказываем о том, как выявить факт прогула на удаленке и какие законные меры применить к «прогульщику».
Что говорят в Роструде?
Прогулы для сотрудников, постоянно работающих дистанционно, и для работников с гибридным режимом работы «Офис–Удаленка» учитываются по разному.
Если работник трудится в удаленном режиме постоянно, в большинстве случаев он самостоятельно определяет режим труда и отдыха (см. 312.4 Трудового кодекса Российской Федерации, далее — ТК РФ). С руководителями такие сотрудники обычно связываются, чтобы получить задания или предоставить отчеты о проделанной работе.
По мнению представителей Федеральной службы по труду и занятости, определить факт прогула или отсутствия на рабочем месте удаленщиков сложно. В ведомстве рекомендовали брать в расчет такой вид нарушения, как отсутствие выхода на связь с работодателем более двух суток подряд. При этом работодатель должен зафиксировать факт отсутствия у работника уважительной причины на отсутствие взаимодействия в течение указанного срока.
Работодатель должен направить заказное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении на известный адрес прогульщика о необходимости выйти на связь и дать пояснения.
Обязанность работодателя по письменному уведомлению работника считается выполненной с момента:
-
получения уведомления о вручении письма;
-
возврата письма отправителю (при невозможности передачи адресату).
Совет работодателям: можно определить точные места нахождения сотрудников трудовым договором. Например, ограничить выезд за рубеж в рабочее время без разрешения руководства компании.
Что говорит закон?
Понятие удаленной работы фигурирует в главе 49.1 Трудового кодекса (далее — ТК РФ) после принятия Закона № 60-ФЗ от 05 апреля 2013 года.
В силу статьи 321 ТК РФ удаленщик выполняет трудовые функции вне компании или ее филиалов. Например, в коворкинге или из дома. Связь с ним осуществляется по разным каналам, указанным в договоре.
Прогулом признается отсутствие сотрудника на рабочем месте от четырех часов. В силу подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ прогул — дисциплинарный проступок, являющийся основанием для увольнения. При этом в ТК РФ присутствует упоминание, что прогулом признается отсутствие в организации. Для удаленщиков действуют другие правила.
Согласно части 1 статьи 312.8 ТК РФ удаленного работника возможно уволить, если он не взаимодействовал с руководством компании — работодателя более двух рабочих дней в период выполнения дистанционной работы. Но только при отсутствии уважительной причины.
Под «взаимодействием» понимается срок выполнения удаленщиком трудовой функции в рабочее время, указанное в договоре. Если работодатель не зафиксирует в соглашении конкретный порядок взаимодействия, работника нельзя будет привлечь к ответственности по причине отсутствия или несвоевременного ответа на запросы работодателя.
Как оформляются удаленные сотрудники?
Трудовые договоры с работниками, работающими на дистанционке, оформляются в том же порядке, что и стандартные соглашения. Работодатель и работник подписывают двустороннее соглашение: лично, по почте или онлайн.
Если работника в процессе сотрудничества с работодателем решили перевести со стандартной офисной работы на дистанционный режим, об этом оформляют приказ. При отсутствии своевременно заверенного приказа, соглашение вступит в силу с момента фактического доступа к удаленной работе.
В силу статьей 312.3 и 312.6 ТК РФ, допустимыми способами взаимодействия сторон трудового соглашения являются обмен посредствам разных способов связи, утвержденных договором. Если работник в рабочее время и по согласованным каналам не вышел на связь (помним про правило о двух днях), его руководство вправе учитывать отсутствие работника в обычном порядке.
Как уволить работника на удаленке за прогул?
Процедура увольнения удаленного сотрудника такая же, как для других категорий работников:
-
С работника запрашивается объяснительная в письменной форме в соответствии с частью 1 статьи 193 ТК РФ.
-
Проводится проверка по факту нарушения с участием комиссии по трудовым спорам.
-
На основании проверочных процедур, включающих оценку доказательств наличия нарушения и отсутствия положительных причин для избежания дисциплинарного взыскания, издается приказ об увольнении и направляется на подпись работнику. Работодатель также вправе применить другие меры дисциплинарной ответственности по статье 192 ТК РФ.
-
По факту увольнения в трудовую книжку работника вносится отметка и, в день ухода из фирмы, уволенному перечисляются недополученный заработок и другие положенные выплаты.
Расторжение договора проще оформить по соглашению сторон или по инициативе сотрудника. При этом для удаленщиков действуют особые правила.
Судебная практика показала, что правомерными являются следующие основания для увольнения:
-
нарушение работником срока и порядка передачи отчетов о проделанной работе;
-
неоднократное неисполнение распоряжений руководителя;
-
отсутствие более двух суток на связи с начальником в рабочие часы;
-
невыполнения плана работ, низкий KPI;
-
внесение в CRM заведомо ложных сведений.
Раньше суды при увольнении за прогулы вставали на сторону работодателей. Все изменилось после вынесения Верховным судом Российской Федерации определения № 5-КГ19-106 от 16 сентября 2019 года. Коллегия ВС РФ определила, что удаленных сотрудников увольнять за прогулы незаконно. Расторгнуть договор с дистанционщиком по такому основанию очень сложно.
Как доказать, что удаленщик допустил прогул?
При удаленном графике сотрудник не обязан присутствовать по месту нахождения работодателя. Ведь у него по сути нет рабочего места. Это обстоятельство существенно затрудняет доказывание прогула. Условно, если работодатель решит навестить работника, а сотрудника не окажется на месте, это не будет подтверждением отсутствия сотрудника на работе.
Чтобы обезопасить себя от конфликтов с удаленщиками, работодателю стоит указать в соглашениях с ними правило о том, что невыход на связь в течение какого-то времени (более двух дней подряд) приводит к завершению сотрудничества.
Любопытно, что в статье 192 ТК РФ не указано основание для увольнения дистанционщиков, как отсутствие выхода на связь более двух суток. Но увольнение по такому основанию можно считать дисциплинарным взысканием.
Чтобы избежать многочисленных споров с удаленными работниками в случае применения мер по части 1 статьи 312.8 ТК РФ, необходимо соблюдать процедуры, предусмотренные статьей 193 ТК РФ.
