Трудовой договор на удаленку: что нужно знать работнику и работодателю

Какие условия должны быть в договоре с работником, который будет трудиться дистанционно? Каких положений быть в них не должно? Какие подводные камни надо обходить в отношениях «удаленных» работников с работодателями?

Какие ошибки чаще всего совершают компании при трудоустройстве дистанционных работников?

Практика свидетельствует, что чаще всего работодатели совершают следующие ошибки.

1. В трудовом договоре вообще нет условия о дистанционной работе, хотя это прямое требование ТК, и неважно, постоянно установлен удаленный характер работы, или временно (ч. 2 ст. 57, ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ).

2. В трудовом договоре нет указания на место работы. Полагают, что если работа дистанционная, то и место указывать не обязательно. Но это не так, условие о месте работы – обязательное условие (ст. 57 ТК РФ). Нет необходимости расписывать все вплоть до номера квартиры, но город, населенный пункт конкретизировать надо, разъяснил Роструд (письмо от 09.04.2024 No ПГ/05642-6-1).

3. Вносить против пожеланий сотруднику запись о том, что работа дистанционная. Статья 312.2 ТК РФ прямо предусматривает, что такая запись вносится по желанию человека.

4. Не выдан один из экземпляров трудового контракта (допсоглашения). Если работник в письменном виде потребует его выдачи, это заявление надо удовлетворить, причем в самые сжатые сроки, не позднее трех дней с даты получения заявки.

5. Требуют исключительно бумажные документы. ТК этого не требует, многое зависит от ситуации. Если нет прямого указания закона, соискатель вправе представить скан-образы. Хотя работодатель и вправе потребовать бумажные экземпляры, удостоверенные нотариально.

6. Не проводится ознакомление с локальными актами и прочими обязательными документами. Несмотря на то что человек трудится на дистанции, все равно надо ознакомить, в частности, с правилами внутреннего трудового распорядка. Это прямое требование ТК (ст. 68, 312.2 ТК РФ).

7. Оговаривают право работодателя посещать работника для контроля. В трудовом договоре о дистанционной должны быть обязательные условия, установленным ст. 57 ТК РФ, и условия, оговоренные в гл. 49.1 ТК РФ. В этих нормах нет условия о праве работодателя посещать удаленного работника в течение рабочего дня для контроля, на что обращал внимание Роструд (см. письмо от 17.04.2021 No ПГ/08368-6-1).

Какие споры чаще всего возникают именно работодателей с удаленщиками?

Чаще всего это споры по поводу увольнения. Так, порой работодатели пытаются уволить удаленного сотрудника за прогул без учета особенностей дистанционной работы. Некоторые просто составляют акт об отсутствии на рабочем месте и считают, что этого достаточно. Этого в самом деле бывает достаточно, если человек трудится частично дистанционно, частью очно (ст. 312.1 ТК РФ), в таком случае пропуск присутственного дня дает основания для прогула. В других случаях практически невозможно доказать прогул удаленного работника:

• у него нет стационарного рабочего места под контролем работодателя, на котором он может отсутствовать;

• невыход на связь с работодателем – это не прогул, а дополнительное основание для увольнения по ч. 1 ст. 312.8 ТК. Причем в этой статье речь идет о невыходе на связь более двух рабочих дней подряд, а не четырех часах отсутствия, как это установлено подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Например, если работник не ответит на запрос работодателя четыре часа, и будет уволен по основанию, указанному в ст. 81 ТК РФ, то суд, скорее всего, восстановит его на работе.

Нередко работодатели ошибочно полагают, что можно по собственному желанию изменять характер труда – с дистанционного на офисный и обратно. Однако работодатель не вправе произвольно менять положения трудового соглашения по собственному усмотрению (ст. 72 ТК РФ). Если изменились условия труда организационного или технологического характера, то работодатель вправе скорректировать трудовой договор, не изменяя трудовой функции, т.е. операций, выполняемых работником (ст. 74 ТК РФ). Но при этом надо быть, во-первых, готовым доказать, что условия в самом деле изменились, и во-вторых, уведомить сотрудника о переменах не менее чем за два месяца.

Может ли удаленщик защитить свои права, если не был заключен трудовой договор?

Главная мера предосторожности: не приступать к трудовым обязанностям без оформления. Письменный трудовой договор должен быть оформлен в течение трех рабочих дней с даты начала работы. Если работодатель этого не сделал, можно сообщить в трудинспекцию об этом нарушении, ссылаясь на ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ.

Не следует верить тому, что как только пройдет «испытательный срок», тотчас подпишем и договор. Если вы уже фактически допущены к работе и трудовой договор не подписан, то это означает, что вы приняты на работу без испытания (ст. 70 ТК РФ).

Не стоит бояться, что вы «ничего не докажете», потому что если приступили к работе, выполняете поручения работодателя, тем более получаете деньги, то трудовой договор считается заключенным. Это работодатель должен доказывать, что трудовых отношений у вас нет (п. 16 Обзора, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022).

Однако на практике суды требует доказать, что вы допущены к работе, и реально трудились. До того, как конфликт вскрылся, можно пойти на хитрость: запросить, например, справку о должности, размере зарплаты, сославшись на то, что желаете оформить банковский кредит. Как правило, такие справки выдают без вопросов – вот и доказательство фактического допуска к работе. Также можно использовать любые материалы, в том числе рабочая переписка в мессенджерах, копии отчетов, свидетельские показания.

С этими доказательствами вы вправе обращаться в государственную инспекцию труда или в суд (ст. 352 ТК РФ).

Примеры из судебной практики с удаленным сотрудником

1. Если местом работы, согласно условиям договора, является Российская Федерация, работник не уведомил о выезде из страны, более того, не выходил на связь более трех дней, то есть все основания уволить его как прогульщика (Апелляционное определение Мосгорсуда от 30.05.2024, кейс №33-16095/2024).

2. Если в трудовом договоре указано, что работа выполняется в офисе, то работник не считается дистанционным (Определение 2-го КСОЮ от 02.05.2024 № 88-10208/2024).

3. Если не произошло изменений организационной структуры, то перевод на дистанционную работу производится исключительно по соглашению сторон, а не по желанию администрации (Апелляционное определение Мосгорсуда от 22.05.2024, кейс № 33-14827/2024). Причем доказывать невозможность продолжения дистанционного труда и наличие технологических и организационных изменений условий труда должен работодатель (определение 9-го КСОЮ от 29.02.2024 № 88-1972/2024). О причинах перевода на очный режим нужно уведомить как минимум за два месяца (определение 4-го КСОЮ от 18.01.2024, кейс № 88-1561/2024.

Дистанционный труд выгоден и работникам, и работодателям. Только надо грамотно формулировать условия трудовых контрактов, не допускать нарушений ТК и выполнять взятые на себя обязательства – только так можно избежать жалоб в трудинспекцию и судебных тяжб.