«Развод» с сотрудником: как безболезненно расторгнуть трудовой договор

Чтобы у компании или ИП не возникло проблем с Государственной инспекцией труда (ГИТ) и не пришлось выплачивать компенсацию вынужденного прогула при восстановлении сотрудника на работе по решению суда, необходимо грамотно организовать процесс увольнения сотрудников. Но что делать HR-специалисту, которому делегировали задачу по увольнению сотрудников из штата. Рассказываем в этой статье.

Как побудить работника уволится и не нарушить закон?

Идеально, если к увольнению ведут объективные причины — грубые нарушения трудовой дисциплины, неисполнение трудовых обязанностей и так далее. При несоответствии сотрудника занимаемой должности, алкоголизме, систематических опозданиях или прогулов закон на стороне работодателя. Но иногда речь идет о межличностных отношениях. Но дискриминация в сфере труда запрещена законом (см. ст. 3 Трудового кодекса РФ №197-ФЗ от 30 декабря 2001 года). Как быть в такой ситуации?

 Порядок действий HR выглядит следующим образом:

1. Провести откровенный разговор с увольняемым: сообщить, почему компания не будет с ним сотрудничать без обвинений работника. Чаще употреблять слово «спасибо» и указывать на заслуги сотрудника.

2. Обсудить перспективы работника, возможные последствия расторжения договора по инициативе работодателя. Обязательно сослаться на статью Трудового кодекса РФ в обоснование позиции работодателя.

3. Предложить написать заявление об увольнении по собственному желанию. Альтернативный вариант — расторжение договора по соглашению сторон.

4. Дать возможность отреагировать. Отвить на вопросы, выслушать обвинения и мольбы, спокойно ответить: «Мне жаль, но решение уже принято».

5. Подбодрить сотрудника. Обсудить размер выходного пособия и прочие нюансы увольнения.

6. Дать советы по трудоустройству, акцентируя на сильных сторонах работника. При наличии на примете другого работодателя стоит пообещать дать положительную рекомендацию.

В большинстве случаев работники и сами осознают, что дальнейшее сотрудничество с работодателем невозможно. Опытный кадровик сможет решить вопрос без конфликтов.

Если нежелание работать с сотрудником обусловлено испорченными межличностными отношениями между руководством компании и сотрудником, то можно предложить сотруднику альтернативу. А именно — поработать в другой компании. Это — распространенная практика в крупных холдингах, в которых перемещения сотрудников из отдела в отдел и из одной компании в другую — нормальное явление. А еще у опытных HR есть базы данных потенциальных работодателей. Таким специалистам пристроить «неугодного» сотрудника не составляет особого труда.

Как законно уволить сотрудника

Существуют следующие законные способы увольнения работников:

• по соглашению сторон — ст. 78 ТК РФ;

• по личной инициативе работника — ст. 80 ТК РФ;

• по сокращению штата — п. 2 ст. 81 ТК РФ;

• за нарушение дисциплины труда и невыполнение трудовых обязанностей — п. 5 ст. 81 ТК РФ;

• за прогул или нахождение на работе в состоянии алкогольного опьянения — п. 6 ст. 81 ТК РФ;

• в силу утраты доверия (финдиректор, главбух и так далее) — п. 7 ст. 81 ТК РФ

• Сокращение штата — п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Расторжение договора в 99% случаев можно провести безболезненно, по договоренности сторон, не доводя ситуацию до точки кипения. При увольнении «по статье» придется учесть тяжесть проступка, обстоятельства, соблюсти порядок и сроки уведомления сотрудников. Наказание должно быть соразмерным проступку. Обязательно учитывается отношение человека к труду и его послужной список (см. в частности ч. 5 ст. 192 ТК РФ и Определение Верховного суда РФ №5-КГ19-98 от 12 августа 2019 года)

Увольнение нарушителей трудовой дисциплины

Согласно статье 193 ТК РФ работодатель для расторжения трудового договора с сотрудником обязан соблюсти сроки и порядок привлечения к увольнению как к методу дисциплинарной ответственности (ДО). Рассмотрим пример расторжения договора с работником, который совершил прогул.

Первое, что нужно сделать руководителю, — запросить у сотрудника объяснительную. Документ заполняется от руки и содержит следующие обязательные пункты:

• должность и ФИО увольняемого;

• срок отсутствия на рабочем месте (даты, рабочие часы);

• дата и время составления запроса;

• подписи руководителей и двух свидетелей.

Указанный запрос нужно передать на подпись нарушителю. Период отсутствия работника на работе нужно отразить в табеле. До того, как причины отсутствия на рабочем месте по невыясненным обстоятельствам.

Пленум Верховного суда РФ в Постановлении № 2 от 17 марта 2004 года дал разъяснения, что расценивать как прогул можно:

• неправомерное оставление сотрудником рабочего места без уведомления о расторжении бессрочного ТД (с ч.1 ст.80 ТК РФ);

• оставление работы сотрудником, работающему по срочному ТД, до конца срока действия договора или срока для законодательного уведомления работодателя (см. ст. 79, 80, 280, 292, 296 ТК РФ);

• самовольный уход в отпуск или в отгул без согласия руководства.

Пример из практики

Менеджер по реализации металлопроката ушел в запой на две недели. Это — третий случай, когда работник длительное время отсутствовал на рабочем месте. Руководитель принял решение расторгнуть ТД с сотрудником. Менеджер отказался писать объяснительную, о чем на месте был составлен акт. HR направил работнику требование предоставить объяснительную на адрес регистрации. Нарушитель не дал обратную связь. Через два рабочих дня после получения уведомления о вручении письма работодатель составил второй отказной акт, чтобы подтвердить порядок уведомления. После этого составил распоряжение, направил менеджеру, который снова отказался подписывать документ.

В этом примере с менеджером по продаже металлопроката работодателю пришлось два раза направлять работнику письма на адрес регистрации: с требованием о предоставлении объяснительной, с приказом об увольнении. Сотрудника в итоге успешно уволили.

Если сотрудник отказывается выходить на связь, нужно при неудачных попытках взаимодействия составлять отказные акты. Оформление расторжения ТД производится в общем порядке в соответствии с пунктом 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Как не нужно делать

Если не соблюсти процедуру увольнения, его могут признать незаконным. Проблемы могут возникнуть, если работодатель уволит работника в отпуске, на больничном, командировке или при наличии у сотрудника других уважительных причин для отсутствия на рабочем месте. Если сотрудник обратится в ГИТ или в суд, должностных лиц обяжут восстановить работнику. Фирма обязана будет компенсировать период вынужденного прогула (ст. 234 ТК РФ, ч. 2 ст. 394 ТК РФ, ст. 139 ТК РФ) после отмены распоряжения об увольнении — пункт 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17 марта 2004 года.

Яркий пример незаконного оформления увольнения представлен в решении Шигонского районного суда по делу № 33-4128/2019 от 16 апреля 2019 года. В заявлении на увольнение не было даты составления документа и даты увольнения. Работник объяснил это тем, что подписывал документ под давлением. Его руководитель самостоятельно отсчитал две недели перед подачей заявления в кадровую службу. Незаконно уволенный работник обратился в суд. Судья встал на сторону работника, сославшись на то, что работодатель не учел волеизъявление увольняемого и на отсутствие договоренности с работником об увольнении. ТК РФ не допускает самовольное определение даты расторжения ТД по его желанию без согласования с работником. Обращение в суд явилось неоспоримым доказательством отсутствия волеизъявления.

Работодатель обязан истребовать у сотрудника объяснительную в присутствии свидетелей или направить письмо с уведомлением о вручении по адресу регистрации или фактического проживания. Объяснительную запрашивают в письменной форме. Если работник откажется дать объяснения, обязательно составляется акт с датой, временем и местом составления. Далее работодатель проводит служебную проверку и издает приказ об увольнении по итогам расследования. Приказ должен быть заверен подписью увольняемого работника. Если он в очередной раз откажется ставить подпись, придется оформить отказной акт.

Увольнение работников — сложная процедура. Даже если соблюсти все требования законодателя, работник может попытаться обжаловать решение в ГИТ и (или) суде в силу ч. 7 ст. 193, ч. 1 ст. 348.13, ст. 382 ТК РФ, ст. 29 ГПК РФ. 

Необходимо знать не только требования законодательства, но и судебную практику по решению трудовых споров. Делегировать задачу лучше проверенному юристу из компании «РосКо». Подать заявку на индивидуальную консультацию можно на сайте.

КАК РАССЧИТАТЬ ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ И СНИЗИТЬ ЕЕ?