Как рассчитать текучесть кадров и снизить ее?

Текучесть кадров, особенно узкоспециализированных, может негативно отразиться на всех бизнес-процессах. Предотвратить это негативное явление на 100% невозможно. Кто-то может найти более выгодные условия у другого работодателя, другого придется уволить из-за многократных грубых нарушений дисциплины труда. Но минимизировать отток персонала из организации можно и нужно.

Как рассчитать текучесть кадров?

Показатель текучести кадров можно контролировать, как и динамику этого процесса. Чтобы правильно принимать управленческие решения, необходимо периодически проводить расчет коэффициента текучести кадров (далее — КТК).

КТК — соотношение численности уволившихся сотрудников к общему количеству специалистов организации. Показатель позволяет:

• проанализировать кадровую политику в компании;

• выявить распространенные причины увольнения;

• оценить необходимость разработки и внедрения в фирме новых методик в области подбора персонала;

• разработать меры по улучшению условий труда на предприятии.

КТК определяют в процентном выражении по формуле:

Пример расчета: из фирмы за год уволилось 20 сотрудников. Среднесписочная численность специалистов составляет 200. 20 делим на 200 и умножаем на 100. Получаем 10%. Динамику можно оценивать по-разному, в зависимости от исследуемой сферы.

Например, в банковском секторе и юридической сфере 10% считается пограничным показателем между нормой и негативной тенденцией. В сегменте HoReCa нормой является КТК на уровне 20–30%, как и в области страховых услуг. А вот в ИТ 10–15% — уже высокие показатели, которые требуют реагирования.

Самая большая текучесть кадров наблюдается по неквалифицированным работникам. По таким сотрудникам КТК может достигать 50–60%.

Нормальная или «естественная» текучесть кадров составляет 3–7%. Такая тенденция приносит бизнесу только пользу за счет:

• изменения возрастной структуры кадров;

• повышения потенциала кадров.

Стоит подчеркнуть, что планка в 7% по КТК не является обязательным показателем. Стремиться к такому показателю нужно не всегда. Эйчару нужно помнить простое правило: «разные сферы — разная текучесть».

Какие причины могут быть у высокой текучки?

В нестабильных секторах экономики и малых предприятиях текучесть кадров всегда высокая. На динамику оттока персонала влияют многие факторы:

• неудовлетворенность уровнем зарплаты и(или) условиями труда;

• негативный климат в коллективе;

• плохие отношения с непосредственным руководителем;

• удаленность работы от дома;

• отсутствие перспектив карьерного роста;

• скучная и монотонная работа.

Как снизить и предотвратить текучку кадров?

Задача кадровиков и руководителей всех подразделений — разработать грамотную систему мотивации (KPI), чтобы сотрудники понимали, за что им платят и как заработать больше. Ведь денежная мотивация — самая мощная. Но это не значит, что нематериальные способы не работают.

Руководителям и кадровым специалистам нужно непрерывно следить за атмосферой в коллективе, выявлять и разрешать малейшие конфликты между персоналом, способствовать тимбилдингу и созданию дружественной атмосфере в коллективе.

При появлении первых «тревожных звоночков» руководителю нужно провести анализ причин и выявить действенные методы устранения проблемы. Чтобы определить главные основания, по которым работники покидают компанию, нужно:

• внедрить систему опросов и анкетирования;

• изучать данные исследований и статистику в области управления персоналом;

• предоставить сотрудникам возможность высказаться и внести предложения по поводу улучшения рабочих вопросов.

Необходимо проводить превентивные меры по недопущению выгорания на рабочих местах, общаться с коллективом и получать от сотрудников обратную связь. В этом нелегком труде очень помогают анонимные опросы. Но в ряде случаев более эффективны личные беседы с сотрудниками.

Снизить текучесть кадров можно, если:

• контролировать процесс приема и адаптации персонала;

• применять действенные материальные и нематериальные методы мотивации;

• давать сотрудникам тот объем работы, с которым они могут справиться;

• обеспечивать людей комфортными условиями труда.

Грамотное управление персоналом — основной фактор, который позволяет снизить отток сотрудников из фирмы. При правильном подходе к кадровой политике можно в несколько раз улучшить показатели деятельности фирмы.

Есть ли польза от текучки персонала?

Замена сотрудников — предпенсионеров или пенсионеров новыми кадрами — нормальная практика. Обновление коллектива за счет молодых специалистов —позитивная тенденция. Но если текучесть персонала выйдет из-под контроля, бизнес рискует столкнуться с рядом проблем.

Постоянная смена сотрудников:

• негативно влияет на продуктивность работы всех отделов — новичкам приходится осваивать все бизнес-процессы с нуля:

• тормозит развитие компании — в том числе из-за повышения издержек на найм кадров;

• плохо отражается на репутации компании — сотрудники начинают задумываться о том, почему их коллеги выбирают другого работодателя. Ведь «свято место пусто не бывает».