Меры дисциплинарного взыскания

В ст. 192 ТК РФ закреплены меры дисциплинарного взыскания. К определенным категориям сотрудников можно применять и другие виды ответственности, но только предусмотренные федеральным трудовым законодательством. Работодатель не вправе применять к персоналу иные виды нематериальных взысканий, прямо не указанные в законе. Например, незаконным является лишение работника премии или штраф за опоздание. Недовольные сотрудники могут обратиться с жалобой в прокуратуру, инспекцию по труду или в суд. Все это влечет за собой репутационные и материальные убытки для предпринимателя. Поэтому так важно строго соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий.

ЮРИДИЧЕСКАЯ КОНСУЛЬТАЦИЯ

Дисциплинарное взыскание: причины

С основаниями можно ознакомиться в ст. 81 ТК РФ и Постановлении Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004 г. К ним, в частности, относятся:

• неисполнение представителем организации обязанностей по договору при отсутствии уважительной причины 2 и более раз (при наличии проступка);

• грубые нарушения в форме прогула, воровства, присутствия на раб. месте в состоянии опьянения;

• утрата доверия к главбуху, начальнику ПЭО, коммерческому директору, бухгалтеру по материалам или иным специалистам, чья деятельность связана с обслуживанием имущества организации и мат. ценностей;

• аморальное поведение (для учителей и воспитателей).

Неисполнение обязанностей, связанное с изменением условий или окончанием срока действия договора не относится к дисциплинарным нарушениям. В данном случае работодатель обязан применить нормы п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и ст. 74 ТК РФ.

Порядок дисциплинарного взыскания

Правом наложения взыскания обладает директор фирмы и лица, наделенные функцией управления персоналом. Увольнять работников могут только ответственные за прием и увольнение сотрудников на работу.

Алгоритм наложения взыскания по ст. 193 ТК РФ можно описать следующим образом:

1. После обнаружения проступка работодатель фиксирует его: актом нарушения, докладной или табелем учета рабочего времени (Т-13). Наличие письменной фиксации позволяет соблюсти установленные законом сроки для наложения взыскания.

2. К делу подшиваются данные с контрольных пунктов, записи с камер видеонаблюдения и показания, полученные от свидетелей в письменном виде. Чем больше у работодателя будет прямых и косвенных доказательств вины сотрудника, тем больше вероятности того, что у последнего не будет повода для обращения в надзорные органы.

3. Далее работодатель уведомляет виновного в присутствии свидетелей о том, что им был совершен проступок, за который к нему применяется замечание, выговор или увольнение (на усмотрение руководства). Сотруднику направляют запрос на предоставление объяснительной. Документ нужно составить в 2-ух экземплярах, для каждой из сторон трудового спора.

4. При отсутствии работника на работе, запрос направляют заказным письмом на 2 адреса: место регистрации и фактического проживания провинившегося.

5. Сотрудник вправе дать объяснения в течение 2 суток с даты получения требования работодателя либо позже указанного срока, но строго до завершения служебной проверки.

6. При отказе в объяснениях или в случае, если работник не укладывается в двухдневный срок, работодатель обязан составить акт, который, среди прочего, является доказательством факта наличия истребования объяснительной.

7. После предоставления объяснений или фиксации отказного акта требуется издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Документ передают на подпись провинившемуся в течение 3 раб. дней за исключением времени отсутствия на работе по болезни/отпуску.   

8. Если сотрудник откажет работодателю в подписи приказа, то нужно составить еще один акт.

Таков, вкратце, обязательный порядок дисциплинарного взыскания. Теперь поговорим о нюансах, ведь даже незначительная, на первый взгляд, ошибка может послужить поводом для обращения обиженным работником в проверяющую инстанцию.

На что обратить внимание?

Применяя к сотруднику меры дисциплинарного взыскания, важно не только учесть тяжесть совершенного деяния, но и прочувствовать контекст ситуации. Такой подход следует из Постановления Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004 г.

Смягчающими обстоятельствами выступают:

• отсутствие других нарушений у провинившегося;

• отношение к труду, исполнительность и добросовестность сотрудника;

• статус работника в организации – положительные характеристики коллег и начальства;

• перечисление премий и наличие нематериальных поощрений.

Субъективная оценка вины по ч. 1 ст. 22 ТК РФ предполагает наличие:

• факта проступка;

• его степени тяжести;

• обстоятельств, побудивших сотрудника к нарушению.

ЮРИСТ ПО ТРУДОВОМУ ПРАВУ

При составлении актов отказа нужно также соблюсти определенные правила. Документы должны содержать:

1. Ф.И.О., звание сотрудника, его непосредственного начальника, руководителя организации и прочих лиц, ответственных за издание акта;

2. Даты проступка, направления требования;

3. Даты, места и времени составления документа;

4. Наличие оговорки об отказе таким-то лицом добровольно предоставлять объяснительную по факту случившегося.

Кроме того, нужно соблюсти процессуальные сроки, предусмотренные для дисциплинарных взысканий по ТК РФ, которые применяются:

• в течение 30 суток после обнаружения проступка (кроме отпуска, болезни и сроков для предоставления заключения представителей Профсоюза);

• до истечения полугода с момента проступка;

• не более 2 лет по факту проверок и ревизий аудиторов и налоговой, не считая периода производства УК РФ.

Дисциплинарное взыскание полностью снимается в течение 365 дней при отсутствии иных нарушений. Работодатель может снять его и ранее:

• самолично;

• по просьбе провинившегося и(или) его непосредственного руководителя;

• ходатайству Профсоюза.

При возникновении спорных вопросов по ТК РФ, обратитесь к юристам. Специалисты международной компании «РосКо» дадут подробную консультацию по индивидуальному или коллективному трудовому спору. Связаться с нами можно по телефону 8(499)444-00-00 или оставив заявку на сайте rosco.su.