Как неправильно переманить сотрудника?

Не всегда “классический” вариант поиска нужных сотрудников - через публикацию вакансии на специализированных сайтах или на сайте самой компании дает нужный результат.  Особенно, когда компании требуется высокопрофессиональный специалист или топ-менеджер.  Как правило, поиском таких сотрудников занимаются наиболее опытные рекрутеры - так называемые, “охотники за головами”.

ЮРИДИЧЕСКАЯ КОНСУЛЬТАЦИЯ

Однако, мало найти нужного специалиста.  Нужно еще убедить его перейти из одной компании в другую.  И здесь главное, не совершить ошибки, не перечеркнуть всю проделанную рекрутером предварительную работу по поиску нужной “головы”.  

Остановимся на наиболее распространенных “промахах”, которые допускают не только новички, но порой и опытные “охотники”-кадровики.

Ошибка 1. Отсутствие легенды

В работе “охотника за головами” основной способ рекрутинга - это прямой поиск.  Такой поиск предполагает непосредственные контакты с компанией, из которой планируется переманить специалиста. 

В чем же заключается подготовка:

• необходимо придумать себе легенду: вымышленное имя, должность, организацию, которые рекрутер будет называть при разговоре с сотрудниками компании. 

Причем называемая “охотником” организация должна быть либо возможным клиентом компании-донора, либо проверяющей структурой. 

Например, если рекрутер “охотится” на главного бухгалтера, то он может представиться сотрудником налоговой, имеющим вопросы по отчету НДС.  При этом “охотник”, выдающий себя за налоговика, должен заранее выяснить имя требуемого специалиста, так как налоговые службы располагают такими данными. 

Если рекрутер представляется сотрудником компании, то важно, чтобы это была реально существующая компания со своим сайтом. При этом, чтобы не “поплыть” на возможных уточняющих вопросах со стороны компании-донора, желательно не представляться слишком высокой должностью.  Ассистент, который звонит по поручению руководителя, чтобы узнать возможные контакты, составить список поставщиков и узнать условия, вполне подойдет.  В конце-концов, он не обязан знать все нюансы работы своей организации.

HR ПОДБОР ПЕРСОНАЛА: НАУКА В КАДРОВОМ ДЕЛЕ

В процессе подготовки будет также полезно:

• по возможности проконсультироваться с аналогичным специалистом в своей компании на предмет: чей звонок был бы для него, как специалиста наиболее важен и не будет проигнорирован секретарем, а также выяснить, что является для него, как специалиста, важным в работе.

Все это поможет не только выйти на нужную “голову”, но и найти подход к его сердцу.

Ошибка 2.  Считать, что все только и мечтают сменить работу

Ошибка считать, что достаточно лишь предложить специалисту больше денег и он с радостью покинет предыдущее место работы. 

Материальный фактор - сильный мотиватор, но если он является единственным аргументом “охотника”, то провал его миссии может быть весьма вероятным.   Зачастую для людей важны не только деньги, но и условия труда, возможности для реализации своего потенциала, сам коллектив. 

Опытный хедхантер вначале выясняет на каких “китах” строится профессиональный фундамент нужного специалиста, а затем помогает принять ему рациональное решение.  Здесь мы переходим к третьей ошибке.

Ошибка 3. Недостаточно сведений о самом кандидате

Игнорирование, так называемой, карты ценностей требуемого специалиста, тоже прямой путь к неудаче. 

Для того, чтобы успешно продать вакансию, хедхантеру желательно “примерить тапки” кандидата.  То есть понять, чем он живет, чем дышит,  какие ценности исповедует.  Иными словами, создать его психологический и профессиональный портрет.  Источник информации - социальные сети.  С кем кандидат дружит, какие посты пишет, на какие реагирует, какое у него хобби и т.д.  Эти сведения помогут хедхантеру сформировать грамотный и привлекательный оффер.

Например, если кандидат увлекается игрой в пейнтбол, то даже брошенное вскользь упоминание о том, что сотрудники компании, в которую необходимо его переманить, тоже увлекаются этой игрой, может стать одним из аргументов в пользу перемены места работы.

ПОДБОР ПЕРСОНАЛА

Ошибка 4. Недостаточное знание самой вакансии

Если хедхантер “плавает” в описании позиции, которую продает, отделывается стандартными фразами из самой вакансии, жди беды: потери доверия и интереса со стороны “жертвы” которая, как правило, трудоустроена и вполне довольна своей профессиональной жизнью. 

Хороший “охотник” должен досконально разбираться в предлагаемой сфере, структуре организации, количестве сотрудников, корпоративной культуре, знать о задачах, целях, возможностях, перспективах и других дополнительных “печеньках”. 

Ошибка 5. Отказался один, найдется другой 

Случается, что требуемый специалист никак не реагирует на предложение или вообще отвечает отказом.  Неопытный “охотник” тут же опускает руки или начинает искать новую “жертву”.

И тем самым допускает ошибку, поскольку не всегда такой отказ является именно отказом. Возможно, хедхантер выбрал не совсем удачное время для общения.  Возможно, кандидат сейчас очень занят и не готов рассматривать такое серьезное предложение, каким безусловно является предложение о смене места работы. Но стоит лишь немного подождать или перенести встречу,  и “голова” примет нужное рекрутеру решение.  Здесь главное - соблюсти баланс между “настойчивостью” и “настырностью”.

Ошибка 6.  Непунктуальность

Да-да, именно банальная непунктуальность хедхантера может сослужить ему медвежью услугу.  Опоздать на назначенную им же самим встречу - не самое лучшее начало для делового общения.  В сочетании с остальными приведенными выше ошибками непунктальность может стать причиной “неудачной охоты”.

КАДРОВЫЙ КОНСАЛТИНГ

Ошибка 7.  Отсутствие конкретики или “Мы вам перезвоним”

Нет ничего хуже, когда после проведенной беседы с таким трудом “добытым” специалистом, рекрутер произносит сакраментальное: “Мы вам перезвоним.”  Этой фразой можно перечеркнуть все что угодно. 

Конкретика и еще раз конкретика.  Если перезвоним, то завтра, через два дня, через неделю.  У “головы” должно сложиться четкое представление о том, как и в какие сроки будет решен вопрос его кадровый вопрос.

Итак, подведем итоги.  Чтобы избежать ошибок, хедхантер перед “охотой” должен:

• детально изучить вакансию: требования, задачи, ожидания и т.д.

• быть готовым ответить на вопросы, что новая компания может предложить кандидату, в чем ее отличия, стиль управления и т.д

• сформировать список компаний-доноров и “голов” (сайты компаний и соцсети в помощь!).

• составить и проработать легенду (желательно под каждого кандидата), если нет первоначальной возможности выйти напрямую на требуемого специалиста.

• составить карту ценностей конкретного кандидата.

Если остались вопросы

Если у Вас остались вопросы или Вы столкнулись с трудностями при подборе нужной вашей компании “головы”,  обращайтесь к специалистам компании “РосКо”.   Наши специалисты гарантированно помогут Вам в решении даже самых сложных кадровых вопросов.