Заемный труд: новое в законодательном регулировании

01 января 2016 года вступит в силу Федеральный закон от 05 мая 2014 года № 116-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" (далее Закон № 116-ФЗ), который вводит в трудовое законодательство понятие «заемный труд», а также устанавливает особенности регулирования труда работников, временно направляемых работодателем к другим лицам по договору о предоставлении труда работников. Следует отметить, что данные «нововведения» по сути таковыми не являются, так как в современном бизнесе уже давно используются эти инструменты занятости работников. В чем же суть нового закона? Для того, чтобы разобраться с предлагаемыми изменениями, давайте кратко рассмотрим как обстоят дела с предоставлением труда работников на сегодняшний день.

В настоящее время на рынке труда используются такие понятия как «аутсорсинг», «аутстффинг», «лизинг персонала»

 Российское законодательство не содержит определение такого договора как аутсорсинг или аутстаффинг, но следуя принципу свободы договора, установленного ст. 421 ГК РФ, стороны вправе заключить договор предоставления персонала, и такой договор не будет противоречить закону (Определение ВАС от 04.03.2010 N ВАС-2063). По своему содержанию договор предоставления персонала является договором возмездного оказания услуг и регулируется главой 39 ГК РФ.

Гражданско-правовые отношения по договору аутстаффинга возникают между лицом, предоставляющим (исполнителем) и привлекающим (заказчиком) персонал. Сами работники стороной этого договора не являются. Заключение договора аутстаффинга не влечет прекращения трудовых отношений между работниками и исполнителем. Соответственно, заказчик, с точки зрения трудового законодательства, не является работодателем по отношению к таким работникам. Специалисты видят понятийное различие между аутсорсингом и аутстаффингом: при аутсорсинге персонал подбирает кадровое агентство (аутсорсер), оно заключает с работниками трудовые договоры, а впоследствии по договору предоставления персонала передает работников заказчику.

При аутстаффинге работников компания выводит часть своих работников за штат и передает их кадровому агентству

Агентство формально выполняет для них функции работодателя, но по факту они продолжают работать в прежней компании. Но и в этом случае между аутстаффером и заказчиком заключается один и тот же договор предоставления персонала. Надо сказать, что данный способ привлечения работников экономически оправдан, так как менее трудозатратен по сравнению с самостоятельным привлечением работников, когда работодателю необходимо самому вести всю кадровую документацию (приказы, договоры, личные дела сотрудников), а также исчислять и уплачивать за работника налоги и сборы, ведь при заключении договора аутсорсинга, указанные обязанности, в том числе по исчислению и уплате налогов возлагается на российскую организацию — аутсорсера. Не смотря на очевидные плюсы и этот способ не идеален, поскольку данный вид договоров прямо не предусмотрен действующим законодательством РФ, в связи с чем возможно возникновение спорных вопросов с контролирующими органами (см. например, Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 09.07.2012 г. N Ф04-2456/12 по делу N А27-8066/2011; Постановление ФАС Уральского округа от 1 июня 2009 г. N Ф09-3407/09-С2).

Так обстоят дела сейчас, а что же предлагает законодатель с 01 января 2016 года? 

Вышеназванный Закон № 116-ФЗ вносит изменения в Закон РФ от 19.04.1991 года N 1032-I «О занятости населения в Российской Федерации», ФЗ от 24.07.1998 года N 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», а также в Трудовой и Налоговый Кодексы РФ. Надо сказать, что ни термин «аутстаффинг», ни термин «аутсорсинг», ни даже «аренда персонала» в данном нормативно-правовом акте не используется. Более того, статья 56.1 ТК РФ содержит императивную норму — заемный труд запрещен. Определение заемного труда содержится в статье 56.1 ТК РФ — это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника. На первый взгляд ситуация выглядит запутанной: заемный труд запрещен, а заключение договоров о предоставлении труда работников разрешено?....давайте проанализируем. Прежде всего нужно отметить, что предлагаемые изменения направлены на улучшение положения работников, охрану их труда. Ведь когда правоотношения существуют, но ничем не регулируются, возникает риск нарушения прав работников, так, например, будущая статья 341.1 ТК РФ в редакции Закона № 116-ФЗ содержит норму, обязывающую работодателя устанавливать для работников, направляемым для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников, такие же условия оплаты труда, что и у работников, работающих просто по трудовому договору. Также обязательным условием для включения в договор о предоставлении труда работников является условие о соблюдении принимающей стороной норм трудового права, обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда. Нельзя заключать указанные договоры в целях замены участвующих в забастовке работников или выполнения работ в случае простоя, а также в целях выполнения работ на объектах, отнесенных в соответствии с законодательством РФ к опасным производственным объектам I и II классов опасности.

Частное агентство занятости

С 01 января 2016 года деятельность по предоставлению труда работников может осуществляться только частными агентствами занятости. Частные агентства упоминались в международном законодательстве давно, сначала они были запрещены, затем разрешены частично и вот в Конвенции Международной организации труда N 181 о частных агентствах занятости (Женева, 19 июня 1997 г.) точно определен их статус. Согласно статье 1 Конвенции, под частным агентством занятости понимается любое физическое или юридическое лицо, независимое от государственных органов, которое предоставляет определенные услуги на рынке труда. 

Этими услугами могут быть услуги, состоящие в найме работников с целью предоставления их в распоряжение третьей стороны, которая может быть физическим или юридическим лицом и устанавливает им рабочие задания и контролирует их выполнение, а также другие услуги, связанные с поиском работы. Отметим, что Конвенция вступила в силу 10 мая 2000 года, но Российская Федерация в настоящей Конвенции не участвует. Однако теперь и в нашем внутреннем законодательстве ввели подобное понятие с теми же функциями. К правовому статусу частного агентства занятости предъявляются повышенные требования, так, оно должно быть не только зарегистрированным юридическим лицом, но и получить аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности. Аккредитация проводится с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

 Как именно будет происходить аккредитация мы узнаем позже, когда будут приняты необходимые нормативно-правовые документы. Сейчас из Закона № 116-ФЗ уже известно, что:

Наряду с частными агентствами занятости, данную деятельность могут осуществлять и иные юридические лица (в том числе иностранные), если работники с их согласия направляются временно к аффилированному лицу по отношению к направляющей стороне, или направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества, или являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной (пп.2) п.3 ст. 18.1 Закона «О занятости»).

Выданная аккредитация может быть приостановлена или отозвана, но все права и обязанности агентства по ранее заключенным договорам с работниками сохраняются.

Порядок заключения договоров

Субъектами договора о предоставлении персонала являются принимающая сторона и и частное агентство занятости. Принимающей стороной могут быть как юридические, так и физические лица, независимо от их правового статуса. А между физическим лицом, ищущим работу и агентством заключается трудовой договор. Это означает, что при направлении работника для работы у принимающей стороны, трудовые отношения между этим работником и частным агентством занятости не прекращаются, а трудовые отношения между этим работником и принимающей стороной не возникают. Трудовой договор, заключаемый частным агентством занятости с работником должен включать в себя условие о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовым договором трудовой функции в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателями по этому трудовому договору. В конкретную организацию (принимающую сторону) работник направляется на основании дополнительного соглашения к трудовому договору, где указываются сведения о принимающей стороне: наименование организации или ФИО индивидуального предпринимателя, сведения о документах (ИНН, ОГРН, адрес), а также сведения о месте и дате заключения, номере и сроке действия договора о предоставлении труда работников. Если принимающая сторона меняется, то с работником заключается новое дополнительное соглашение, в котором указываются сведения новой принимающей стороны.

Дополнительные соглашения к трудовому договору являются неотъемлемой частью трудового договора, заключаются в письменной форме, составляются в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. 

Один экземпляр дополнительного соглашения передается работнику, другой экземпляр хранится у работодателя. Получение работником экземпляра дополнительного соглашения должно подтверждаться подписью работника на экземпляре дополнительного соглашения, хранящемся у работодателя.

Сведения о работе по договору о предоставлении труда работников у принимающей стороны подлежат обязательному внесению в трудовую книжку работника. Запись вносит частное агентство занятости.

О налогах

Согласно пункту 3 статьи 346.12 НК РФ, частные агентства занятости, осуществляющие деятельность по предоставлению труда работников не могут применять в своей деятельности упрощенную систему налогообложения.

Что касается исчисления и уплаты налогов в трудовых правоотношениях, то эта обязанность возлагается на частное агентство занятости. То есть именно агентство исчисляет и уплачивает НДФЛ, страховые взносы во внебюджетные фонды, причем страховые взносы с заработка указанных работников исчисляются исходя из страхового тарифа, который определяется в соответствии с основным видом экономической деятельности принимающей стороны. Принимающая сторона должна предоставлять страхователю сведения о своем основном виде экономической деятельности, результатах специальной оценки условий труда на рабочих местах и иные сведения, необходимые для определения страхового тарифа и установления надбавок и скидок к страховому тарифу.

Интересно, что законодатель предусмотрел установление субсидиарной ответственности принимающей стороны по финансовым обязательствам перед работником. 

Так, если работнику не будет выплачиваться заработная плата или иные суммы, причитающиеся работнику (по уплате денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику) (ст. 341.5 ТК РФ), то эти обязательства должна будет исполнить принимающая сторона, как дополнительный должник в силу закона.

Рассмотрев вопрос о «запрете наемного труда», можно сделать вывод о том, что Закон № 116-ФЗ закрепил на законодательном уровне правоотношения, которые на практике уже существовали, попутно урегулировав детали и установив новые требования. Конкретная ответственность за несоблюдение новых норм пока не установлена, но это лишь вопрос времени.