Введение простоя по причинам, не зависящим от работодателя

В силу ряда объективных причин компании вынуждены временно приостанавливать работу и объявлять простой. Как документально оформить простой? По каким причинам может быть объявлен простой?

Исходя из положений ч.3 ст.72.2 ТК РФ простоем признается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. 

Трудовое законодательство предусматривает следующие виды простоя: простой, возникший по вине работника, простой, возникший по вине работодателя, а также простой по обстоятельствам, не зависящим ни от работника, ни от работодателя.

Оплата простоя

В силу ч.2 ст.157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника.

В силу ч.3 ст.139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

КОГДА РАБОТНИК МОЖЕТ ОБРАТИТЬСЯ В ПРОКУРАТУРУ ПО ТРУДОВЫМ СПОРАМ С РАБОТОДАТЕЛЕМ?

Причины простоя, не зависящие от действий работодателя

Обязанность доказать наличие обстоятельств, вызвавших простой, возлагается на работодателя (п.17 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. №2 «О применении судами РФ ТК РФ»).

Например, вынужденный характер простоя может быть вызван объективными причинами, инициатором которых явились банки - ПАО «Сбербанк РФ» и АО «Россельзозбанк», инициировавшие незаконную процедуру банкротства. Банки обратились с заявлениями о признании компании банкротом в Арбитражный суд, в связи с чем были подорваны налаженные системы сбыта и поставки, возобновить которые предприятию не представляется возможным (Решение Ленинского районного суда г. Курска (Курская область) от 23.11.2016 г. №2-4819/2016).

СТОИМОСТЬ ЮРИДИЧЕСКИХ УСЛУГ

Но, зачастую работники не соглашаются с введенным простоем, полагая, что речь идет об изменении их трудовых функций. В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ст.74 ТК РФ).

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Суды в каждом конкретном деле исследуют причины введения простоя

Так, оценивая основания введения простоя на предприятии, указанные работодателем в приказе, а именно: тяжелое финансовое положение, вызванное отсутствием оплаты выполненных работ со стороны контрагентов, отсутствием новых проектов и заказов, обеспечивающих осуществление деятельности предприятия, суд согласился с доводами работодателя о том, что данный простой вызван обстоятельствами, не зависящими от работодателя, в связи с чем, период простоя подлежит оплате из расчета 2/3 оклада работника (в соответствии с абз.2 ст.157 ТК РФ). При этом в отношении работника (истца) не были изменены определенные сторонами условия трудового договора, его трудовые функции, не вводился режим неполного рабочего времени и неполной рабочей недели. Каких-либо обязательств работодателя о заблаговременном извещении работника о введении простоя закон (ст.157 ТК РФ) не предусматривает (Решение Центрального районного суда г.Челябинска от 01.02.2017 г. №2-14170/2016).

В ряде случаев простой может быть объявлен в отношении работников определенных специальностей. Но суды не усматривают в действиях работодателя дискриминации, если простой обусловлен причинами экономического характера (снижение продаж, отсутствие заявок, огромной кредиторской задолженности), а поэтому работодатель не имел возможности обеспечить работникам доступ к исполнению своих трудовых обязанностей на предприятии (Решение Верещагинского районного суда (Пермского края) от 29.04.2015 г. №2-396/2015).

В некоторых случаях работники уверены, что простой  произошел по вине работодателя, поскольку последним не были предприняты никакие меры для его недопущения.

ПРИМЕР №1

Работница является врачом неонатологом акушерского отделения больницы.

В августе ее ознакомили с приказом об объявлении простоя в ее работе, приостановлено функционирование части структурного подразделения - родового блока и палаты новорожденных акушерского отделения, больница перестала оказывать населению услуги по родовспоможению. Невозможность осуществлять деятельность родового блока связана с кадровой не укомплектованностью штата, а именно, отсутствием круглосуточного поста врачей неонатологов.

Оплата простоя производилась в размере 2/3 должностного оклада работницы.

Работница полагала, что в данной ситуации простой произошел по вине работодателя, которым не были приняты необходимые меры для укомплектования роддома штатом врачей неонатологов.

Однако решением Балахнинского городского суда Нижегородской области от 06.12.2016 г. в удовлетворении исковых требований работницы к больнице о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, обязании производить оплату в период простоя, исходя из размера среднего заработка, было отказано. 

В связи с увольнением одного врача неонатолога и недоукомплектованностью отделения, Министерством здравоохранения Нижегородской области был издан приказ, согласно которому в связи с временным отсутствием врача неонатолога в акушерском отделении больницы до особого распоряжения, главному врачу приказано обеспечить: своевременное направление и транспортировку беременных.

В свою очередь больницей был издан приказ «Об объявлении простоя акушерского отделения» согласно которому объявлен простой для сотрудников акушерского отделения больницы. В приказе прописано, что простой считать по причинам, не зависящим от работодателя (больница) и работника (сотрудника акушерского отделения), а также установлено, что работники акушерского отделения акушерского отделения могут не выходить на рабочее место до особого распоряжения; досрочный отзыв допускается по письменному приказу главного врача. В приказе указано, что производить оплату времени простоя сотрудников акушерского отделения следует в размере 2/3 должностного оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя, расчет осуществлять в день выдачи заработной платы, установленной Правилами внутреннего распорядка.

Как установил суд, в связи с перенаправлением рожениц в другую больницу на основании приказа Министерства здравоохранения Нижегородской области, акушерское отделение больницы прекратило выполнять свою основную функцию и, соответственно, работа по должности работницы (врача неонатолога) отсутствовала, что свидетельствует о законности принятого работодателем приказа о простое.

КОНСУЛЬТАЦИЯ БУХГАЛТЕРА

А поскольку медицинское учреждение прекратило выполнять основную функцию на основании приказа Министерства здравоохранения, судебная коллегия приходит к выводу о том, что работодатель (больница) не имел возможности обеспечить работницу (врача) работой, поэтому направление работницы в простой вызвано невозможностью исполнения трудовых обязанностей.

На основании этого, доводы работницы о том, что работодатель, издав приказ о режиме простоя и установив оплату в размере 2/3 должностного оклада, тем самым в одностороннем порядке изменил для нее существенные условия трудового договора, являются несостоятельными, поскольку режим простоя введен в связи с отсутствием работы и вызван объективными причинами организационного характера и не свидетельствует о нарушении трудовых прав работника (Апелляционное определение Челябинского областного суда от 12.01.2017 г. №11-48/2017).

Аналогичная ситуация складывается и в случае, когда у работодателя отзывают лицензию. Например, в одном из споров, работник посчитал, что отзыв лицензии у НПФ (работодатель) не являлся основанием для издания приказа о режиме простоя. На основании приказа руководителя временной администрации по управлению НПФ установлено, что в связи с аннулированием у НПФ лицензии на осуществление деятельности по пенсионному обеспечению и пенсионному страхованию по приказу ЦБ РФ работники лишены возможности исполнять трудовые функции, предусмотренные заключенными с ними трудовыми договорами, что влечет приостановку работы по причинам экономического, технического и организационного характера.

Как отметили судьи, особенности регулирования труда отдельных категорий работников кредитных организаций предусмотрены ст.349.4 ТК РФ. В соответствии с ч.3 ст.349.4 ТК РФ в случае отзыва (аннулирования) лицензии на осуществление банковских операций работодателя - кредитной организации время простоя работников оплачивается в соответствии с ч.2 ст.157 ТК РФ. Таким образом, работодатель, оплатив работу своему работнику по занимаемой должности исходя из 2/3 его должностного оклада, не нарушил его трудовых прав (Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 07.02.2017 г. №33-1339/2017). Аналогичный вывод был сделан в Определении Челябинского областного суда от 30.01.2017 г. №11-1046/2017. 

А отзыв лицензии у банка, на совершение банковских операций и приостановление полномочий руководителей банка, также как и назначение администрации по управлению банком, являются причинами, не зависящими от работодателя и работника, поскольку возможность осуществлять коммерческую деятельность банком пресечена волевым решением контролирующего органа, - решение о применении крайней меры воздействия - отзыве лицензии на осуществление банковских операций - принято Банком России, в связи с неисполнением кредитной организацией федеральных законов, регулирующих банковскую деятельность (Решение Ленинского районного суда г. Воронежа (Воронежская область) от 18.10.2016 г. №2-5558/2016).

Документальное оформление простоя

Для этого нужно издать соответствующий приказ о введении простоя, в котором указать:

Далее на основании приказа заполняется табель учета рабочего времени.

Напомним, что до 2013 г. у работодателей не было выбора, по какой форме составлять табель учета рабочего времени. Унифицированные формы №Т-12 или №Т-13, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1, были обязательны к применению. С 2013 г. унифицированные формы документов применять необязательно, можно разработать собственные (ст.9 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»). Главное, чтобы табель учета рабочего времени содержал обязательные реквизиты, предусмотренные в п. 2 ст. 9 Федерального закона № 402-ФЗ. В соответствующих графах табеля учета рабочего времени отражается буквенный или цифровой код простоя (время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, буквенный код - НП, цифровой код – 32).   

В том случае если простой объявляется по всей компании (в отношении всех ее работников), то работодатель должен уведомить службу занятости в течение 3 рабочих дней с момента издания приказа о простое (п.2 ст.25 Закона от 19.04.1991 г. №1032-1 «О занятости населения в РФ», п.6 Письма Роструда РФ от 19.03.2012 г. №395-6-1).              

ПРИМЕР №2

Работник заявил требования об оплате ему 7 часов 20.05.2016 г. и 3,83 часа - 21.05.2016 г. как времени простоя. Работник пояснил, что в указанное время экскаватор, которым он управлял, простаивал из-за неисправности вентилятора охлаждения гидравлической жидкости, в связи с чем он не имел возможности выполнять свою трудовую функцию.

Однако работодатель простой не объявлял и не оформлял, какой-либо учет этого времени не вел. Как следует из представленных работодателем сведений по транспорту, экскаватор, на котором работал рабочий, находился в это время на ремонте.

Рассматривая указанные требования работника, суд пришел к следующим выводам.

Нормами трудового законодательства РФ на работодателя возложена обязанность предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, обеспечивать их оборудованием, инструментами, иными средствами, необходимыми им для исполнения трудовых обязанностей, производить оплату труда работников.

В соответствии с ч.1 и ч.4 ст.157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника. О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.

Как отметил суд, в вышеуказанные дни и часы при проведении ремонта экскаватора имело место выполнение работником своих трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором и локальными документами компании. С учетом изложенного, указанные смены должны быть оплачены работодателем исходя из среднего заработка работника (Решение Киселевского городского суда (Кемеровская область) от 16.12.2016 г. №2-2672/2016).

В том случае, если введением простоя работодатель преследует цель минимизации заработной платы в период сокращения работников и при отсутствии документальных доказательств необходимости введения простоя, суд признает такой простой незаконным (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 06.07.2016 г. №33-11505/2016).

ВЗЫСКАНИЕ ДОПЛАТЫ ЗА СОВМЕЩЕНИЕ ДОЛЖНОСТЕЙ

Нахождение работника в период простоя на рабочем месте

При объявлении простоя возникает вопрос об обязательности нахождения работников на рабочих местах. По общему правилу, время простоя включается в рабочее время (ст.91 ТК РФ). В соответствии с правоприменительной практикой к иным периодам относится рабочее время, когда работники, хотя фактически и не выполняли должностные обязанности, находились в распоряжении работодателя, в том числе простой. Таким образом, время простоя не относится к времени отдыха, а считается рабочим временем (ст.107 ТК РФ).

Поскольку, как было указано выше, введение простоя оформляется приказом (распоряжением) работодателя, то в приказе должно быть прописано местонахождение работников во время простоя. С данным приказом работодатель должен ознакомить работников под роспись.

Так, в одном из споров, в приказе о простое местом нахождения работников было указано помещение столовой, находящееся в собственности компании, поэтому работники в период простоя обязаны были находиться именно там (Решение Центрального районного суда г.Тулы (Тульская область) от 29.10.2013 г. №М-3830/2013).

Однако работодатель вправе издать приказ об объявлении простоя, позволяющий работникам в указанный период отсутствовать на своем рабочем месте.

ПРОВЕРКИ ТРУДОВОЙ ИНСПЕКЦИИ: КАКИЕ ДОКУМЕНТЫ МОГУТ ЗАПРОСИТЬ У РАБОТОДАТЕЛЯ И ЗА КАКОЙ ПЕРИОД?