Сокращение штата – серьезная правовая процедура, к которой работодателю необходимо подходить со всей ответственностью. Ее причиной могут служить самые разные обстоятельства. Чаще всего это оптимизация финансовых затрат, реорганизация или полная ликвидация компании. В любом случае, вне зависимости от оснований, работодатель должен правильно уведомить и сократить сотрудников.
С чего начинается сокращение штата работников организации?
Процедура сокращения штата сотрудников регулируется нормами ТК РФ, если ранее со служащим был заключен именно трудовой договор, а не, например, договор гражданско-правового характера.
Весь процесс будет состоять из следующих этапов:
1. Принятие решения о сокращении. Здесь руководство компании определяет дату начала сокращений, перечень лиц, которые будут ответственны за надлежащее проведение мероприятия. Всё это фиксируется в приказе о сокращении. Создается также и новое штатное расписание, с уже внесенными изменениями.
Приоритет будет иметься у служащих, которые:
-
имеют большой опыт и высокую квалификацию;
-
имеют двух или более иждивенцев;
-
не имеют в семье людей с официальным доходом, например, матери или отцы, воспитывающие ребенка в одиночку;
-
имеют профессиональные заболевания или травмы, которые стали следствием работы в текущей организации;
-
имеют инвалидность, включая инвалидов ВОВ и участников боевых действий;
-
были направлены на курсы повышения квалификации от текущей организации.
Запрет на увольнение (в соответствии с ч.3 ст. 179 ТК РФ) действует также в отношении беременных женщин и лиц предпенсионного возраста.
2. Уведомление сотрудников о грядущем сокращении (ч. 2 ст.180 ТК РФ). Сделать это необходимо не менее чем за 2 месяца до даты увольнения. Если речь идет о массовых сокращениях – срок увеличивается до 3 месяцев. Лица, исполняющие обязанности по срочному трудовому договору (периодом действия до 60 дней), уведомляются за 3 дня до увольнения, по сезонному договору – за 7 дней.
Уведомление может быть вручено при личной встрече, либо направлено служащему по почте (заказным письмом с уведомлением).
3. Предложение альтернативных вариантов трудоустройства. Если у работодателя имеются подходящие места (включая нижестоящие должности и «временные» места, например, на период нахождения основного сотрудника в декрете) они должны быть предложены несколько раз (письмо Роструда №2263-61 от 29 июля 2009 г.).
Предложить сотруднику иные должности – это не право, а прямая обязанность работодателя. Если этого не было сделано, у бывшего работника будет иметься право оспорить сокращение и восстановиться в прежней должности (Апелляционное определение Красноярского Краевого суда от 02.02.2015 по делу №33-949/2015).
4. Уведомление о факте сокращения представителей Службы занятости и профсоюзной организации.
Процедура сокращения заканчивается фактическим увольнением, с составлением приказа на каждого сотрудника (по форме Госкомстата России №1), оформлением справки о зарплате за последние два года работы (в соответствии с Приказом Минтруда №182Н от 30 апреля 2013 г.) и заполнением трудовой книжки. В положенный срок сотрудники должны получить все выплаты: заработную плату за отработанное время, пособия при сокращении и выплату за неиспользованные дни отпуска (ст. 180 ТК РФ).
Законно ли досрочное сокращение штата?
Досрочное сокращение штата будет возможным, если одна сторона желает разорвать трудовые отношения ранее установленной даты, а вторая – не имеет возражений (ч 3. ст. 180 ТК РФ).
Если сотрудник хочет уйти из организации раньше – он вправе написать заявление. Если такое предложение имеется у директора – он может составить письмо для сотрудника с аналогичным содержанием. Главное условие – на досрочное прекращение трудовых отношений согласны обе стороны. При досрочном увольнении сотруднику выплачивается заработная плата за отработанное время, а также компенсация в размере среднего заработка, пропорциональная времени, оставшемуся до истечения срока действия уведомления об увольнении.
ОСПАРИВАНИЕ НЕЗАКОННОГО УВОЛЬНЕНИЯ
Какие выплаты полагаются?
Окончательный расчет с сотрудником производится в последний день работы. В соответствии со ст. 180 ТК РФ, работодатель обязан перечислить выходное пособие размером, равным размеру средней заработной платы служащего за два месяца. Можно выплатить и больше, если это предусматривается внутренними правилами компании.
Персоналу, работающему по срочному трудовому договору до 2 месяцев, выплата выходного пособия не предусмотрена. Компенсация для сезонных работников равна среднему размеру заработной платы за две недели.
Как проходят ликвидация и сокращение штата?
Если организация ликвидируется, сокращению подлежат все категории сотрудников, включая беременных женщин, работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком и других служащих, которые при обычном сокращении обладали бы приоритетом. Предложить альтернативные должности работодатель, разумеется, не сможет, так как организация полностью прекращает свое существование.
Что касается обязательных компенсаций, к ним будет относиться выплата в размере среднемесячного заработка, остаток по оплате труда, компенсация за неиспользованные отпускные дни.
