Сложившаяся ситуация в экономке вынуждает компании сокращать свои издержки. В таких случаях зона HR часто попадает под оптимизацию одной из первых. Согласно статистике, в этом году практически 60% компаний будут адаптировать бюджет на найм персонала. В данной статье мы расскажем, как сократить издержки на подбор, сохранив при этом эффективность и качество найма.
Правильно считайте расходы
Первое важное правило – точно высчитывать стоимость подбора сотрудников. На практике мало кто правильно это делает. К примеру, в компании есть общий бюджет на поиск персонала, детализируются расходы и даже оценивается стоимость привлеченного кандидата, но есть нюансы, которые не учитываются.
Зачастую в расчет берутся такие показатели, как реклама вакансий, затраты на эйчар-отдел, но не принимается во внимание стоимость коммуникаций, рабочего места, а также количество часов сотрудника топ-менеджмента, который был задействован в процессе.
Суммировав все показатели, может оказаться, что самостоятельно подбирать персонал бизнесу – дорого и невыгодно. А лучше обратиться в агентство, так как в нем процессы более автоматизированы. Например, внутренний эйчар-менеджер за час обзвонит 10 кандидатов, а автоматический дозвон сможет сделать 100 звонков. Как итог – стоимость подбора на аутсорсе будет гораздо выгоднее.
Оптимизируйте процесс приема на работу
Второй важный критерий, который зачастую не учитывается при бюджетировании – это воронка кандидатов. Здесь необходимо понимать, сколько соискателей доходит до собеседования, сколько проходит проверку службой безопасности, сколько до медосмотра и в конечном итоге какая часть выходит на работу.
Сложность в том, что в промежутке между успешным интервью до приема на работу, соискатель много времени тратит на прохождение этих обязательных процедур еще до трудоустройства. Из-за этого потенциальные сотрудники могут не дойти до финала и выбрать другое место. Уменьшить такие риски можно сделав эти процессы идущими в параллель. Это позволит уменьшить так называемую «потерю» кандидатов.
Как показывает практика, процентное соотношение показателей воронки кандидата отражает затраты на подбор.
Используйте интернет-маркетинг
Третий совет – используйте интернет-маркетинг. При регулярном массовом подборе кадров в разных городах, будет эффективна грамотно спланированная маркетинговая интернет-кампания. Причем, она сможет дать лучший результат, чем привычные сайты по трудоустройству.
Сейчас многие организации отметили, что для эйчар-задач можно использовать инструменты маркетинга, то есть продвигать объявление о поиске сотрудника как рекламу любого товара или услуги, а платить при этом не за размещение, а за отклики на вакансию. Это метод – лидогенерация, а модель оплаты – CPA, то есть за действие. Так вы сможете экономить при больших объемах.
Подбирайте кандидатов точечно
Четвертый совет состоит в том, что нужно использовать стандартные методы поиска, если они вам подходят. В случае необходимости точечного подбора сотрудников или персонала из конкретного города, выгоднее размещать вакансию на сайтах поиска работы или воспользоваться услугами местного кадрового агентства. Особенно, если для вас это единичная задача. Также в регионах хорошо срабатывают объявления в группах социальных сетей: вы можете сами размещать в них посты с поиском кандидатов.
Используйте инструменты по своему бюджету
Пятый совет – оценивайте бюджет заранее. Безусловно, интернет-технологии актуальны. Даже компании малого бизнеса стараются оцифровать свои процессы внутри организации. Но не во всех случаях стоит гнаться за современными трендами, пусть и полезными. Для небольших компаний это могут быть неоправданные траты и стоит обратиться к стандартным инструментам поиска.
Помните, что при использовании инструментов диджитал-маркетинга для локального подбора, учитывайте также готовность местной аудитории к таким форматам. Жители некоторых городов не настолько технологичны и активны в интернете, как в других. Результат может не оправдать ваших ожиданий.
