Как проводится процедура Due Diligence? Какие можно выделить основные этапы Due Diligence? Как выглядит отчет по результатам проведенного Due Diligence?
Прежде всего, процедура Due Diligence включает предварительный этап. На этом этапе команда специалистов аудиторской компании проводит встречу с потенциальным заказчиком, на которой оговариваются основные моменты проведения обследования деятельности компании-заказчика.
Программа проведения (техническое задание) Due Diligence
Каждый работник помимо обязанностей перед работодателем имеет определенные права, которые не всегда соблюдаются. Это порождает трудовые споры - в г.Москве и других городах, где сосредоточено огромное количество крупных предприятий, такая проблема стоит особенно остро. На решение конфликтов приходится тратить время, финансовые ресурсы. Зачастую страдает не только деятельность компании, но и ее репутация.
Избежать этого можно - нужна профессиональная помощь в решении трудовых споров.
КАК СКЛАДЫВАЕТСЯ СТОИМОСТЬ УСЛУГ DUE DILIGENCE?
Например
Программа проведения кадрового Due Diligence основана на действовавших на момент ее проведения следующих законодательных актах:
- Трудовой кодекс РФ;
- Федеральный закон от 19.06.2000 г. №82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда»;
- Федеральный закон от 27.07.2006 г. №152-ФЗ «О персональных данных»;
- Федеральный закон от 25.07.2002 г. №115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в РФ»;
- Приказ Минздравсоцразвития РФ от 01.03.2012 г. №181н «Об утверждении Типового перечня ежегодно реализуемых работодателем мероприятий по улучшению условий и охраны труда»;
- Иные ведомственные нормативные акты.
Программа проведения Due Diligence содержит перечень следующих вопросов:
1.Анализ и полнота заключенных трудовых договоров с работниками.
Прежде всего, специалистами аудиторской компании анализируется типовая форма трудового договора на предмет его соответствия нормам ТК РФ.
Так, в трудовом договоре должны быть указаны ФИО работника и наименование работодателя, а также прописаны обязательные условия (ст.57 ТК РФ).
Обязательными условиями трудового договора являются:
- место работы, с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (при его наличии);
- трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).
- дата начала работы, а при заключении срочного трудового договора, - срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;
- условия оплаты труда;
- режим рабочего времени и времени отдыха;
- гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы;
- условия труда на рабочем месте;
- условие об обязательном социальном страховании работника;
- другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Иногда в организациях трудовые обязанности не возлагаются на работников надлежащим образом.
Например
Те или иные обязанности оговорены сторонами, но не зафиксированы ни в трудовом договоре с работником, ни в должностной инструкции. А бывает и так, что должностная инструкция существует, но работник с ней не ознакомлен под подпись.
В подобных ситуациях как отмечают суды, не может рассматриваться как дисциплинарный проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, которые не были вменены работнику трудовым договором, должностной инструкцией (Решение Ершовского районного суда Саратовской области от 18.06.2014 г. №М-114/2014).
Работник не может быть на законных основаниях привлечен к дисциплинарной ответственности, если работодатель только в устной форме ознакомил его с должностными обязанностями. ТК РФ устанавливает, что доведение до сведения работника названной информации должно подтверждаться его подписью (Решение Краснофлотского районного суда г. Хабаровска от 25.06.2014 г. №2-1022/2014).
Иногда и сами работодатели, предъявляя к работнику претензии, не могут пояснить, какие конкретно виды поручаемой работы входили в круг его должностных обязанностей, а также каким локальным актом это предусмотрено (Решение Печорского городского суда от 30.03.2015 г. №2-191/2015).
Зачастую работодатель заключает с работниками вместо трудового договора гражданско-правовой.
По общему правилу, установленному ст.15 ТК РФ заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается. Однако с целью экономии на социальных выплатах и страховых взносах, работодатели вместо трудовых договоров заключают с работниками договоры гражданско-правового характера.
ОТЛИЧИЯ ТРУДОВОГО ОТ ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОГО ДОГОВОРА
Начиная с 1 января 2014 г. трудовой инспектор вправе переквалифицировать (при наличии признаков трудовых отношений) гражданско-правовые отношения в трудовые отношения (ч.4 ст.11 ТК РФ). Ранее такая переквалификация договора была возможна только в судебном порядке.
Кроме того, за необоснованное заключение гражданско-правового договора с работником вместо трудового договора предусмотрена административная ответственность в виде штрафа:
- на должностных лиц в размере от 10 тыс. до 20 тыс. рублей;
- на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 5 тыс. до 10 тыс. рублей;
- на юридических лиц - от 50 тыс. до 100 тыс. рублей (ч.4 ст.5.27 КоАП).
В КоАП РФ отдельно выделен такой вид ответственности за нарушение трудового права как фактическое допущение к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, в случае, если работодатель (либо уполномоченный представитель) отказывается признать отношения, трудовыми отношениями (не заключает с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор). Такое правонарушение карается штрафом на должностных лиц в размере от 10 до 20 тыс. рублей (п.3 ст.5.27 ТК РФ).
Так, например, судом рассматривалась ситуация, когда работница в течение месяца выполняла работу, а трудовой договор не был с ней заключен. Суд признал отношения трудовыми и обязал работодателя возместить работнице не полученный заработок (Решение Алексинского городского суда (Тульская область) от 13.03.2017 г. №2-134/2017).
