Трудовой договор является главным документом, закрепляющим основные положения возникших трудовых отношений между работодателем и сотрудником. Изменение условий данного документа возможно, как по инициативе руководства, так и работника. Однако от того, кто именно является инициатором во многом будет зависеть алгоритм последующих действий. Какими нормами регулируется процедура внесения изменений в трудовой договор? Как вносить и оформлять эти изменения, чтобы в итоге они были признаны правомерными?
Процесс внесения поправок в действующие условия трудового договора регулируется положениями ТК РФ. Главным принципом, при соблюдении которого изменение условий станет возможным, является согласие сторон. Неважно, кто выступал инициатором внесения этих изменений. Главное, чтобы у сотрудника и работодателя не имелось возражений по поводу внесения правок. Исключения в данном правиле также присутствуют – это определенные обстоятельства, при которых работодатель может внести изменения, не получив согласия сотрудника.
КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА ПО ТРУДОВОМУ ПРАВУ
Как проходит изменение условий трудового договора при согласии сотрудника?
Если работник согласен, вносить изменения необходимо с помощью дополнительного соглашения (ст. 72 ТК РФ). Оно обязательно должно быть заключено сторонами в письменной форме. Никакие устные договоренности и беседы здесь юридической силой обладать не будут.
Что касается формы соглашения – здесь обязательных требований нет. Главное, чтобы в документе содержались основные сведения:
-
данные о сотруднике: его ФИО, занимаемая должность, структурное подразделение, в котором он трудится, а также наименование организации и ФИО руководителя;
-
основная информация о том, в чем именно выражаются вносимые в договор изменения. Они должны быть описаны точно, без расплывчатых формулировок;
-
дата составления документа и подписи сторон. Дополнительное соглашение всегда составляется в двух экземплярах, один остается у работодателя, второй – выдается на руки сотруднику.
Для каких корректировок может потребоваться соглашение об изменение трудового договора?
С помощью дополнительного соглашения об изменении трудового договора можно:
-
изменить текущие пункты договора;
-
удалить один или несколько пунктов;
-
включить новые пункты в действующий договор.
Главное, чтобы вносимые сведения не нарушали трудовые нормы. Например, с помощью дополнительного соглашения нельзя увеличить продолжительность испытательного срока или установить его для сотрудника повторно (ст. 70 ТК РФ, письмо Роструда от 02.03.2011 №520-6-1).
Готовое соглашение регистрируется внутри организации. Далее на его основании подготавливается приказ о внесение изменений, с которым сотрудника знакомят под подпись.
Чаще всего изменение условий трудового договора является прямым следствием других проведенных работодателем процедур. Например, изменению размера регулярной зарплаты часто предшествует утверждение нового штатного расписания, изменению графика работы – внесение поправок в правила внутреннего распорядка.
Как изменить условия трудового договора, если работник не согласен?
Если работник не согласен с предложенными работодателем нововведениями, процедура внесения изменений существенно изменится. Статья 74 ТК РФ предусматривает возможность внесения работодателем поправок в трудовой договор, если это обуславливается изменением организационных или технологических условий труда. О таких изменениях руководитель должен сообщить сотруднику за 2 месяца, обязательно в письменной форме.
Уведомление должно содержать сведения:
-
о сути вносимых изменений;
-
об изначальных причинах, следствием которых являются вносимые поправки. Этот пункт часто игнорируется работодателями, однако данную информацию обязательно нужно указывать.
Далее все будет зависеть от решения сотрудника. Если он не согласен, в обязанности работодателя будет входить предложение других существующих в организации вакансий. Допускается предложение нижестоящих и нижеоплачиваемых вакантных мест, в соответствии с состоянием здоровья служащего (п.3 ст.74 ТК РФ). Все подходящие вакансии нужно предложить, так как потом игнорирование данного правила может служить основанием для признания увольнения неправомерным.
Если подобные должности в компании отсутствуют, либо сотрудник отказался от перехода на одну из них, действие трудового договора прекращается на основании п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ. Уволены могут быть беременные женщины, молодые мамы и другие «льготные» категории сотрудников. Во время расчета сотруднику должен быть выплачено пособие, равное по величине заработку за две недели.
В обязанности работодателя также будет входить подтверждения того факта, что изменение трудового договора действительно стало следствием технологических или организационных моментов и дальнейшее продолжение трудовых отношений со служащим не прежних условиях было невозможным. При отсутствии таких подтверждений, сотрудник сможет в судебном порядке признать собственное увольнение незаконным (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2).
