Как в компании организовываются тестовые дни для новых работников?

Тестовые дни применяются во многих IT-компаниях, digital-агентствах, ритейле и других сферах. Практика «гостевого периода» позволяет соискателям попробовать себя на должности в новой компании и проявить себя на практике. Потенциальный работодатель сможет оценить компетенции нового сотрудника и принять решение о принятии в штат или продолжить поиски. Рассказываем, как правильно организовать тестовый период.

Зачем нужны тестовые дни?

Гостевой период применяют для решения нескольких задач:

• проверка трудовых навыков соискателя в стрессовой ситуации. Претендент на должность сразу погружается в работу, а не просто решает тестовое задание.

• наблюдение за коммуникацией сотрудника с коллективом. Сможет ли он влиться в команду, подходит ли соискателю корпоративная культура, сколько ему потребуется времени на адаптацию и так далее;

• исключение риска внезапного ухода из фирмы во время испытательного срока. Кандидат сможет честно сказать о том, что ему не подходит фирма, до того, как его уже примут в штат. Это — чистая психология.

Пример 1

Александру нужно было нанять трех супервайзеров на точки в фирменной рознице. Алена продемонстрировала лучшие результаты во время теста. Но в первый же день стажировки соискательница опоздала на 30 минут, а спустя два часа отпросилась на курсы по вождению. Очевидно, что сотруднице отказали в должности. Но Алена просила дать второй шанс. Руководитель решил пойти на встречу молодому специалисту, но новенькая так и не приехала на второй день стажировки. 

Пример 2

Менеджеру по проектной работе предложили работу в стартапе. Специалиста пытались привлечь свободным графиком и более высоким окладом. Но менеджер решил не «менять синицу на журавля» и остался в компании, в которой проработал 12 лет. Руководитель стартапа пошел до конца в борьбе за ценного кадра: предложил выйти на пару недель поработать по ГПХ, предложив компенсацию затрат. Менеджер взял неделю отпуска, поработал в новом коллективе и понял, что это — работа его мечты. Заявление об уходе на предыдущее место работы было подано им на следующий день после выхода из отпуска. Команда стартапа «отвоевала» крутого специалиста.

Выгоды тестового дня как для соискателя, так и для потенциального работодателя очевидны. Стороны могут понаблюдать друг за другом и понять, насколько сотрудничество взаимовыгодно.

Как организовать тестовый день?

Для этого можно воспользоваться следующим чек-листом:

• Определить цели тестового дня (периода), составить список задач и метрики для оценки результатов. В конце — подвести итоги и выводы.

• Объяснить соискателю цели тестирования и заинтересовать возможными перспективами.

• Уточнить график работы кандидата на должность, чтобы согласовать даты гостевого периода. Предложить несколько вариантов, чтобы потенциальный сотрудник смог выбрать подходящий.

• Спланировать рабочий день новичка. Условно, соискатель не должен читать должностные инструкции целый день или отвлекать всех сотрудников от работы из-за отсутствия куратора. Процессы внутри компании должны быть четко проработаны: кто встречает, кто знакомит, кто дает задание, кто консультирует, а кто — проводит контроль результатов нужно определить заранее. В большинстве случаев в игру вступает HR и руководитель профильного отдела.

• Детально проработать задания, подготовить рабочее место.

• Проинформировать команду о тестировании. Официально назначить куратора. Лучше, если им станет опытный HR. 

Желательно, чтобы новичок общался с командой, принял участие в совместном собрании и пообщался с командой. Обеденный перерыв — лучшее время для неформального общения.

Когда гостевые дни могут навредить компании

Использовать тестовые дни не стоит, если:

• компания ищет сотрудника, который будет работать с данными, относящимися к коммерческой тайне;

• нужен специалист в команду, которую планируют в скором времени сменить. У работников не будет стимула взаимодействовать с потенциальным конкурентом;

• бизнес претерпевает кризисные времена или находится в стадии трансформации;

• фирме нужны специалисты на стартовые позиции. В этом случае тестовый день будет мало информативным, так как сотрудники еще не прошли обучение;

• в компании нет специалиста, который готов взять на себя роль куратора.

Если в организации отсутствует работник, который сможет уделить должное внимание соискателю, новичок будет предоставлен самому себе. Его первое впечатление от работы будет испорчено, а команда не сможет оценить его личные качества и компетенции, так как будет занято своими делами. 

Задачу проведения тестового дня можно доверить опытному HR специалисту, который обладает достаточной компетенцией. Это позволит сэкономить время и силы как руководителя, так и коллектива, так как у эйчара будет готовый план и методика работы.

Какие законодательные нормы учесть работодателю

В России тестовые дни законодательно не регламентируются. Можно договориться с кандидатом, что тестовые часы будут приравнены к рабочим в случае трудоустройства или же засчитать отработанное время как тестовое задание.

Важно соблюсти конфиденциальность и не допустить раскрытия корпоративной тайны. Нужно быть внимательным при предоставлении доступа к базам данных компании.

Если кандидат откажется от работы, по итогам тестового периода, необходимо проанализировать причины и понять, что повлияло на его решение и провести работу над ошибками. А еще не стоит забывать о юридических рисках.

Прецедент: Санкт-Петер­бургский горсуд встал на сторону работника в трудовом споре в апреле 2019 года. Суд обязал фирму оплатить соискателю, которому отказали в приеме на работу, тестовое задание. Истец потребовал в судебном порядке заключить с ним договор. Работник в обоснование своей правовой позиции сослался на следующие обстоятельства. 

Работник два дня ходил на работу. В первый изучил локальные НПА, ДИ, выполнил тестовое задание. На второй день соискателю предложили пройти второй этап — собеседование с главным юрисконсультом. Кандидату на должность предложили проверить договор. По результатам теста ему отказали в приеме на работу по причине несоответствия должности.

Петроградский районный суд Петербурга решил, что у специалиста фактически не допустили к работе (дело № 2-3971/2018 от 4 декабря 2018 года). Но соискатель пошел дальше, и подал апелляцию в Санкт-Петербургский горсуд. Суд апелляционной инстанции постановил, что работодатель действительно не обязан был заключать трудовой договор при отсутствии собственного волеизъявления. Истец не представил доказательства дискриминации в области труда по статье 3 Трудового кодекса РФ №197-ФЗ от 30 декабря 2001 года (далее — ТК РФ). 

При этом апелляция указала на обязанность фирмы оплатить два дня работы непринятому сотруднику, так как соискатель добросовестно выполнял обязанности в интересах потенциального работодателя.

ТК РФ предоставляет работодателям меньше прав, чем соискателям,выполняющим тестовые задания. По существу части 2 статьи 67 ТК РФ, при допуске к работе с ведома или по поручению работодателя или законного представителя работодателя трудовой договор признается заключенным. Компания должна заключить ТД в течение трех дней после фактического допуска работника.

Закон не содержит закрытого списка оснований, при которых работодатель не вправе отказать соискателю. В ч. 1 ст. 64 ТК РФ необоснованный отказ в оформлении ТД запрещен. Отказ должен быть связан с деловыми качествами работника, а дискриминация в сфере труда прямо запрещена законом (см. ст. 3 ТК РФ).

Основные факторы, влияющие на исход судебного разбирательства по трудовым спорам этого вида:

• был ли фактический допуск к работе — ч. 3 ст. 16 и ст. 67 ТК РФ;

• имела ли место дискриминация — ст. 3 ТК РФ.

Отказать в приеме соискателя потому, что он не понравился руководству, нельзя. Оценивать нужно исключительно профессиональные навыки и компетенции, а также деловые качества претендента на должность. В последнем случае речь идет о способности выполнять конкретные задачи, требующие наличия конкретной квалификации и уровня профессионализма. Значение имеют профессия, образование, опыт работы, состояние здоровье (при работах с группами допуска) и так далее, а не пол, возраст, вероисповедание или национальность.

Опытные HR проводят подбор кандидатов на основании рекомендаций, собеседований. Соискателям предлагают пройти тест по ситуационной задаче. В силу ст. 15 и ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают на основании трудового договора. Еще одно основание — фактическое допущение к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). Допуск сотрудника к труду без ведома представителя работодателя запрещено законом (ст. 67.1 ТК РФ). 

После прохождения испытания, к которому относятся тестовые дни, и наличии положительного решения о трудоустройстве, нужно соблюсти формальности, предусмотренные трудовым законодательством РФ. Порядок приема работников на работу указан в ст. 68 ТК РФ. Список документов, которые работодатель вправе запрашивать у работника при трудоустройстве, указан в статье 65 ТК РФ.