Как уволить работника (инструкция для работодателя)

Рано или поздно любой работодатель сталкивается с вопросом увольнения того или иного сотрудника. 

Причины могут быть разные: конфликтность работника, некомпетентность, леность, излишняя настырность или даже “потные руки”, как во французском фильме “Игрушка”, в котором директор издательства мог уволить любого сотрудника просто потому что он ему неприятен.  Жизнь есть жизнь и человеческого фактора никто не отменял.

Мы не будем останавливаться на статьях трудового кодекса, посвященных этому вопросу.  Отметим только, что увольнение по инициативе работодателя чревато последствиями (часто финансовыми) для самого работодателя.

Поэтому самый самый безопасный и беспроигрышный вариант для него - увольнение по инициативе сотрудника.   В этом случае возможности последнего оспорить незаконность увольнения в суде практически сведены к минимуму.  Особенно, если это увольнение по соглашению сторон. 

Но как подвести к этому нежелательного работника, таким образом, чтобы он сам сгорал от нетерпения расторгнуть договор с работодателем? 

Остановимся на наиболее распространенных и эффективных способах “подтолкнуть” сотрудника к правильному решению.

Способ первый. Попросить сотрудника написать добровольное заявление об уходе

Самый простой и легкий вариант расставания.  Здесь не надо ничего выдумывать.  Порой достаточно лишь просто поговорить с человеком “по душам”, убедить в том, что нынешняя работа не дает возможности полностью раскрыть его потенциал, что он способен на большее и что настала пора двигаться дальше. 

Способ второй. Дать понять сотруднику, что он плохой работник

Если беседа не помогла или работодатель не верит в ее эффективность, можно воспользоваться самым популярным способом “выдавливания” - критикой.

Критика и еще раз критика всей деятельности такого работника. И желательно в присутствии коллег.  Подготовил отчет - критика ( “Откуда вы взяли эти цифры?” “Почему вы используете непроверенные данные?”), выступил с инициативой - критика (“Все ваши идеи, как правило, не работают”.), поговорил с клиентом - критика (“Как вы разговариваете с людьми?” “Вы вообще умеете вести переговоры?”).

УВОЛЬНЕНИЕ ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

Тут также будут к месту громкие восклицания и сетования, типа “И за что я плачу вам зарплату?”  “Мне кажется вы занимаетесь не своим делом?” и т.д и т.п.

Обычно, мало кто может выдержать подобный “прессинг” длительное время.

Способ третий.  Создать неразбериху в обязанностях сотрудника, чтобы он не понимал в чем они заключаются

Без конца отменяйте старые и давайте новые задания. Желательно ежедневно.  Причем постановку новой задачи следует обильно сдабривать критикой и словами о нерасторопности и несообразительности сотрудника. Требуйте отчета о сделанной работе.  И снова критикуйте, критикуйте, критикуйте.  Этакий двойной удар по самолюбию “жертвы”.

Человеческий мозг не любит хаоса и стремится все упорядочить. Когда непонятные задачи валятся на тебя ежедневно, даже самый упертый работник в конце-концов сломается.

Способ четвертый.  Сообщить, что создается комиссия по проверке профессиональной деятельности сотрудника

Любая комиссия на рабочем месте - это стресс для всего коллектива.  Мало ли, что эта комиссия “нароет”?  А если подобная группа создается персонально под сотрудника -  для последнего это стресс в квадрате, если не в кубе.  

Даже самый несообразительный работник догадается, что его деятельность вызывает вопросы, особенно в плане профпригодности. Значит, существует риск увольнения по этой статье, являющейся своего рода “черной меткой”, от которой потом будет трудно отмыться. В смысле устроится на новое место работы. 

Следуя дальнейшей логике событий, такой работник, как правило, предпочитает действовать на опережение: т.е. уволиться сам. 

Способ пятый.  Изменить должностные обязанности сотрудника таким образом, чтобы это воспринималось как понижение в должности и уровне ответственности

Этот способ особенно эффективен в отношении амбициозных людей, а также профессионалов.  Людей знающих себе цену. 

Так например, у начальника отдела можно отобрать подчиненных или заставить его выполнять обязанности рядового сотрудника.  Или условно отобрать микроскоп и вручить в руки профессионала молоток разнорабочего: перевести на тупую, однообразную работу, которая не требует большой квалификации или творчества. 

Для таких людей - это будет подобно пытке.  Лишь немногие способны ее терпеть.  Как правило, результат, в виде заявления по-собственному,  не заставит себя ждать. 

Способ шестой.  Сделать так, чтобы коллектив стал сторониться, объявил изгоем

Способ, прямо скажем, не совсем этичный, но однозначно эффективный.  Из арсенала “серых кардиналов”. А именно, использовать в качестве “выдавливающей” силы сам коллектив. Для этого его достаточно настроить против нужного сотрудника.   Например, пустить слух, что этот работник постоянно “стучит” на коллег руководству или, что он болен какой-то не смертельной, но весьма заразной и неприятной болезнью, лечить которую долго и муторно. 

Большинство людей довольно-таки чувствительны к подобным вещам и в случае образования “вакуума” вокруг своей персоны, предпочтут скорее сменить среду обитания, чем быть “изгоем”в коллективе.

Способ седьмой.  Сделать работника материально ответственным за дорогое оборудование, за которым ему практически невозможно уследить

Не каждый сотрудник жаждет быть материально ответственным, тем более, если контроль как таковой оказывается невозможным.  Например, когда предстоит контролировать всю компьютерную технику, включая филиалы компании в других городах или презентационное оборудование, которое находится на руках у выезжающих к клиентам работников.  Причем сам вид (заранее подготовленных) описи и акта-передачи действует на кандидата на увольнение, как стимул немедленно написать заявление об увольнении.

Способ восьмой. Организовать работнику “подставу”, в результате которой лучший выход для него - увольнение

Еще один способ из арсенала “серых кардиналов” - “подстава” сотрудника, от которого необходимо избавиться.  На кадровой войне порой не обойтись и без подобных средств.

“Подставных” вариантов довольно-таки много: от потери важных документов и недостачи большой суммы денег до сексуального домогательства. Причем последнее в современных реалиях может работать для обоих полов.   А если еще устроить публичное разбирательство с разбором “полета” и требованием покаяния...

Как правило, в подобных ситуациях “попавшиеся” сотрудники предпочитают за счастье уволиться по-собственному желанию. 

КАДРОВЫЙ КОНСАЛТИНГ

Способ девятый.  Ищите малейшие поводы для официальных выговоров или “Иванов, вы опять опоздали!”

Начальственное око как прожектор высвечивает трудовой день нужного сотрудника, начиная с самого утра.   Опоздал на минуту - акт об опоздании.  Выговор по малейшему поводу с оформлением приказом.   Постановка нереальных сроков исполнения  той или иной задачи.  И снова выговор, за выговором. 

Даже самый упертый сотрудник вскорости поймет, что начальство готовит увольнение по “нехорошей” статье и предпочтет первым сделать “ход конем”: написать заявление по-собственному.

Способ десятый. Отсекать проблемных сотрудников еще “на берегу”

Как правило, опытные кадровики еще на этапе найма отсеивают проблемных кандидатов, но, к сожалению, полностью избежать кадровых ошибок не в состоянии даже они.  

Порой в этом виноваты и сами рекрутеры, которые не всегда сообщают соискателю всю правду о вакансии.  Особенно в пунктах, связанных с  заработной платой и трудовым графиком.  Что в конечном итоге приводит к конфликтам.   В большинстве случаев причина таких конфликтов - завышенные ожидания как работодателя, так и работника.