Как применить дисциплинарное взыскание к работнику?

Как можно наказать нерадивого работника? В какой срок можно применить дисциплинарное взыскание? Что должен сделать работодатель, чтобы впоследствии работник не смог отменить дисциплинарное взыскание?

В теории каждый сотрудник должен добросовестно выполнять свою работу и соблюдать распорядок дня компании-работодателя (ч.2 ст.21 ТК РФ). Однако не всем это удается, и тогда работодатель вынужден применить наказание к сотруднику.

Как можно наказать нерадивого работника?

Как говорил герой фильма «Афоня» на собрании трудового коллектива, разбиравшего его поступки, - «у меня на вид есть, у меня выговора с предупреждением нету».

Сейчас работодатель не может поставить «на вид» работнику его проступок, а имеет право (ст.192 ТК РФ):

• сделать замечание;

• объявить выговор;

• уволить сотрудника.

Работодатель при выборе конкретной меры дисциплинарного взыскания должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника.

Что нельзя делать работодателю?

За дисциплинарные проступки работника нельзя наказывать рублем.

Каких только штрафных санкций не придумывают работодатели, чтобы приучить сотрудников к дисциплине труда.

Например, штрафы за опоздание на работу, несоблюдение этических норм в компании. Причем некоторые компании ухищряются устанавливать размер штрафов в зависимости от того, насколько часов или минут опоздал сотрудник. Такие наказания незаконны.

В подобных ситуациях работодателю лучше разработать локальный документ - Положение о премировании сотрудников. И уже как раз в нем прописать, что основанием для начисления премии будет отсутствие дисциплинарных взысканий (письмо Минтруда РФ от 28.09.2020 г. №14-2/ООГ-15428, постановление КС РФ от 15.06.2023 г. №32-П).

Важно знать, что работника нельзя дважды наказать за одно и то же нарушение.

Так, суд признал незаконным наказание за ранний уход с работы в виде выговора и увольнения (апелляционное определение Московского городского суда от 20.02.2019 г. №33-5988/2019).

Некоторые работодатели выдумывают свою систему наказания, которая расходится с трудовым законодательством. Поэтому вынесенное работнику предупреждение, строгий выговор за нарушение трудовой дисциплины суд признает неправомерными (определение 3 КСОЮ от 04.05.2022 г. №88-8245/2022,2-253/2021).

Работодатели, особенно из числа тех, кто привык ранее руководствоваться уставом, переносят свои требования на сотрудников, дисциплина которых не регламентируется уставными документами (определение 4 КСОЮ от 06.06.2024 г. №88-16397/2024).

Например, строгий выговор предусмотрен уставом о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии (п.4 Федерального закона от 08.03.2011 г. №35-ФЗ). На остальных же работников требование устава не распространяется.

Как применить дисциплинарное взыскание: пошаговая инструкция

Для того чтобы работник впоследствии не смог оспорить правомерность наложенного дисциплинарного взыскания в ГИТ или в суде, работодатель должен соблюсти пошаговый алгоритм оформления наказания.

1 шаг. Зафиксировать проступок работника.

Это один из основных этапов привлечения к дисциплинарной ответственности. Как только сотрудник совершил проступок - этот факт нужно задокументировать либо в служебной записке, либо в рапорте, либо в акте или ином документе.

В этих документах нужно не только зафиксировать сам факт проступка работника, но и указать день обнаружения для того, чтобы правильно применить сроки взыскания.

Докладную или служебную записку, как правило, составляют непосредственные руководители сотрудника.

В записке или акте необходимо привести:

• ФИО, а также должность работника - нарушителя;

• ФИО, а также должности лиц, составивших акт;

• дату, время, место обнаружения проступка;

• суть проступка;

Например, опоздание на работу, появление на работе в нетрезвом состоянии.

Так, если сотрудник опаздывает на работу, то к акту можно приложить распечатку с пропускного пункта с указанием времени прихода, а также подпись работника о том, что он ознакомлен с распорядком дня компании.

Нарушение можно также подтвердить жалобами клиентов, актами налоговиков о нарушении сроков сдачи отчетности.

• последствия поступка.

В докладной записке не лишним будет указать последствия поступка - это поможет впоследствии доказать тяжесть проступка и, соответственно, вид наказания (определение ВС РФ от 17.07.2023 г. №58-КГ23-11-К9). 

2 шаг. Запросить у работника письменные объяснения.

Если работник отказывается ознакамливаться с актом о нарушении дисциплины, то работодателю необходимо также письменно зафиксировать отказ.

Чтобы избежать обвинений в том, что работника не просили давать объяснений, работодателю нужно в письменной форме вручить запрос или уведомление сотруднику (приказ Роструда от 11.11.2022 г. №253).

3 шаг. Оценка уважительности указанных в объяснении причин.

В числе уважительных причин могут быть:

• коммунальная авария в квартире работника;

• перебои в работе общественного или маршрутного транспорта;

• вызов в различные государственные структуры, например, повестка в суд;

• болезнь близкого родственника.

Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то работодателем составляется соответствующий акт (ст.193 ТК РФ).

4 шаг. Проверка соблюдения сроков привлечения к дисциплинарной ответственности.

Взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (ч.3 ст.193 ТК РФ).

Течение месячного срока приостанавливается, если, например, работник болел или находился в отпуске.

А днем обнаружения проступка считается день, когда руководителю сотрудника стало известно о проступке.

Если нарушение не удалось обнаружить сразу, то наказать работника можно, если с даты совершения проступка прошло в общей сложности не более шести месяцев.

5 шаг. Издание приказа о наложении дисциплинарного взыскания.

Как грамотно составить приказ о применении дисциплинарного взыскания?

Приказ или распоряжение работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В указанные дни не включается время отсутствия работника на работе.

Зачастую работник всячески избегает подписания приказа. В таких случаях отказ фиксируется - составляется акт в произвольной форме. Акт об отказе подписать приказ составляется в присутствии не менее двух свидетелей.

В момент издания приказа необходимо убедиться, что дата издания не выходит за пределы сроков применения дисциплинарного взыскания.

Выводы

Работодатель должен соблюсти определенный порядок наложения дисциплинарного взыскания. Ошибки и оплошности работодателя, как в части сроков наказания, так и документального оформления, могут «на руку» сыграть провинившемуся работнику.