Дефицит квалифицированных специалистов: где и как искать?

Дефицит квалифицированных кадров растет. По данным Минцифры, только в сфере ИТ не хватает от 500 000 до 1 млн специалистов. Разберемся, как искать ценных сотрудников.

Текущая ситуация

Ситуация обострилась в связи с трендом на цифровизацию. Кадровый дефицит особенно остро коснулся коммерческого сектора, ИТ и тяжелой промышленности. Ситуация в России отражает глобальные тенденции.

ПОДБОР ПЕРСОНАЛА

По данным исследования Hays и Oxford Economics за 2019 год, новые вакансии появлялись настолько быстро, что кандидаты не успевали обучиться новым инструментам работы. Компании начали покупать ценных специалистов у конкурентов — доля таких работодателей по данным HeadHunter составила 54% в 2020 году. В опросе участвовало 130 российских компаний. Тенденция усугубилась из-за непростой экономической ситуации в стране.

Общий алгоритм поиска сотрудников

Успех организации базируется на качестве сотрудников. Успешные фирмы — те, что смогли найти нужных людей в нужное время. Причина высоких доходов этих компаний базируется на двух принципах:

• наличие корпоративной рекрутинговой культуры;

• грамотная организация бизнес-процессов.

Главная проблема в том, что во многих фирмах отсутствует система работы с кадрами. Чтобы избежать дефицита кадров, нужно правильно организовать работу по HR-направлению.

Алгоритм подбора кадров, упрощенно, выглядит следующим образом:

1. Найти подходящих кандидатов — задействовать разные каналы («сарафанное радио», площадки в интернете, хедхантинг в социальных сетях, обращение в рекрутинговые агентства, реклама).

2. Провести первичный отбор — определить круг потенциальных кандидатов, собрать резюме, проинформировать и провести собеседования.

3. Выбрать подходящих работников и пригласить на соответствующие должности.

4. Определить круг обязанностей, обсудить с условия работы, заработной платы с каждым из сотрудников.

5. Заключить трудовые договоры.

6. Работать с действующими сотрудниками — налаживать рабочие отношения, обучать и помогать людям в самореализации.

Последний пункт — самый важный. Если вам не хватает определенного специалиста, в первую очередь, присмотритесь к людям, которые уже работают в вашей компании. Проще обучить своих, наиболее лояльных специалистов, чем искать профи на стороне. Теперь поговорим о том, как организовать подбор персонала, чтобы привлекать лучших из лучших.

Как привлекать лучших специалистов

В первую очередь нужно составить портрет соискателя. Кого вы хотите видеть в команде? Для этого необходимо:

1. Обсудить вакансию в отделе, в котором будет работать сотрудник.

2. Провести анализ рынка труда в вашем регионе — если работа предполагает дистанционный формат выполнения задач, то можете брать не конкретный город, а страну в целом.

3. Заглянуть в вакансии конкурентов — чтобы понять, чем привлечь ценных специалистов.

КАДРОВЫЙ КОНСАЛТИНГ

Текст вакансии должен быть ясным и понятным, чтобы соискатель точно знал, на что он «подписывается» в случае приема в штат. Основные рекомендации:

• сформулируйте название вакансии;

• опишите права и функционал сотрудника;

• укажите точный оклад, а не «вилку» заработка от 1 рубля до 1 млн;

• используйте маркированные списки для упрощения восприятия информации;

• составляйте текст объявления языком, который принят в вашей компании — будь то канцелярит или, напротив, неформальный стиль общения.

Визуализируйте информацию. Составьте краткое, но емкое описание работодателя и обозначьте плюсы работы в вашей компании.

Квалифицированным кадрам помимо доходов важен соцпакет и другие приятные мелочи: ДМС, корпоративные курсы английского, спортзал, бесплатный кофе и так далее. Также укажите на профессиональные возможности.

Особое внимание уделите преимуществам работы в компании и на конкретной должности. Например, предложите гибкий график, премии по результатам выполнения проекта, увлекательные задачи и так далее.

Будьте честны с соискателями: не нужно обещать то, что вы не сможете предоставить. Если ищете сотрудника на временную работу, так и говорите.

Где размещать вакансии

Площадок для поиска сотрудников много. Выбор зависит от целевой аудитории соискателей, а также от таких факторов как:

• специализация;

• регион;

• количество вакансий.

Самый популярный способ массового рекрутинга — через сайты вакансий. Для некоторых профессий, например, юристов или веб-разработчиков, стоит применять метод прямого поиска.

ЧТО ДЕЛАТЬ СОТРУДНИКАМ, ЕСЛИ КОМПАНИЯ УХОДИТ С РОССИЙСКОГО РЫНКА?

Большинство вакансий можно закрыть при помощи поиска на профильных форумах, в закрытых сообществах (ВК, Телеграм). Эффективнее всего отправлять точечные приглашения понравившемся специалистам.

Хорошо работает размещение постов в корпоративных соцсетях и на сайте. Реклама для поиска также нормальная практика, если уметь пользоваться этим инструментом.

Эффективный способ привлечения кадров — обращение в кадровое агентство или к рекрутеру с хорошим рейтингом. У профессионалов есть база клиентов и свои критерии поиска. Главное — поставить конкретную задачу.

Как выбрать кандидата

Например, вы провели первичный отбор, и у вас есть готовый список кандидатов. Как сделать непростой выбор?

Во-первых, подготовьте список вопросов и задайте кандидатам по скрипту. Так вы сможете сравнить ответы и выбрать подходящего человека.

Во-вторых, оцените личные качества соискателей. Исходите из того, насколько специалист сможет вписаться в коллектив. Пригласите на собеседование руководителя отдела и спросите его мнение о каждом из кандидатов. Окончательное решение остается за вами.

Не стоит затягивать процесс найма: если вы нашли подходящего кандидата, и есть риск его потерять — действуйте. Если вы уже потратили на поиски более 2-3 недель, уточните специфику вакансии. Возможно, стоит снизить требования к кандидатам.