Что такое кадровый профайлинг и как его применять?

Кадровый профайлинг — это анализ особенностей характера работника или соискателя на определенную должность. Рассказываем, как, используя методы профайлинга, менеджер по подбору кадров оценивает соответствие сотрудника должности.

В HR-профайлинге применяются разные методики, с помощью которых можно определить достоверность сведений в резюме соискателя, склонность к обману, стрессоустойчивость и другие характеристики личности. К ним относятся психологические инструменты по анализу сообщаемой информации, проверка соответствия слов жестам и микроэкспрессии. 

Собеседование — основной метод, который позволяет еще на этапе первичного отбора претендентов на должность оценить правдивость данных из резюме. В процессе беседы с соискателем нужно обращать внимание на модель поведения: жестикуляцию, позу, реакции, склонность к уклонению от ответов на прямые вопросы и множество других деталей.

Собеседование, особенно очное, один из наиболее эффективных методово кадрового профайлинга, так как позволяет выявить склонность кандидата к обману. Достаточно задать провокационный вопрос и следить за реакцией. Ложь легко выявить по выражению лица, отведенному взгляду, изменению цвета кожных покровов и применению шаблонных фраз.

Стрессовые собеседования весьма эффективны при подборе соискателей на управляющие позиции или в сферу обслуживания и клиентского сервиса. Но только если метод применяет опытный профайлер. Главное — правильно зафиксировать реакции: вербальные и невербальные.

Еще один метод профайлинга, активно применяемый на практике, — одновременное собеседование с несколькими интервьюерами. Каждому кандидату задают похожие вопросы: и так — по кругу. Если соискателю удастся продержаться хотя бы 30 минут в таком режиме переговоров, это скажет о его высокой стрессоустойчивости.

Инструментальное тестирование, на мой взгляд, устаревший метод, который способен привести к подрыву доверия со стороны соискателя к потенциальному работодателю. Применять полиграф можно лишь с согласия соискателя.

За счет психологического профайлинга можно определить акцентуации характера человека, его модель поведения. Существуют специальные опросники, которые помогают выявить уровень стрессоустойчивости, темперамент и многие другие характеристики личности.

Отлично демонстрирует себя диагностический тест К. Томаса по определению конфликтного типа поведения. Он позволяет спрогнозировать позицию работника в коллективе и приемлемые способы решения конфликтов: приспособление, избегание, компромисс и так далее. Еще один полезный психологический тест — личностный опросник Г. Айзенка. Методика позволяет выявить индивидуальные черты личности.

При проведении расширенного кадрового профайлинга изучается финансового положения и кредитные истории работников: сколько у кандидата иждивенцев, какая у него финансовая нагрузка. Профайлер проводит скрининг факторов риска соискателя для компании.

Считается, что если соискатель допустил существенную задолженность по кредитам, то существует риск совершения им корпоративного мошенничества. Проверку кредитной истории проводят в обязательном порядке при приеме на руководящие и должности, связанные с материальной ответственностью.

Метапрограммный профиль работника составляется на основе требований работодателя. Но HR-менеджеру нужно быть гибким. Даже на первый взгляд неидеальный кандидат может стать частью команды или даже возглавить ее.

2) Как выбор технологии зависит от сферы деятельности?

Изначально профайлинг применялся в криминалистике. Речь идет о психологическом портрете преступников, который до сих пор используют следователи. Но сегодня технологии профайлинга активно применяются в бизнесе и маркетинге. 

Выбор профайлинговых технологий напрямую зависит от сферы деятельности. Например, сотрудники на транспорте должны обладать высоким уровнем концентрации и стрессоустойчивости. В бизнесе ценятся коммуникативные навыки в деловых переговорах, склонность к лидерству, стратегическое мышление и дар убеждения. 

При отборе граждан на службу в ОВД проводятся комплексные информационные и организационные мероприятия. Составляют досье о кандидате, проводят документальную проверку и оперативную психодиагностику. И так далее, в зависимости от выбранной сферы и должности.

3) Какие ошибки в процессе профайлинга встречались в вашей практике? Почему цена ошибки высока?

Один коллега из сферы розничной торговли поделился ошибкой, связанной с применением на практике детектора лжи, собеседования и тестирования на профпригодность. Менеджер по приемке товаров успешно прошел все испытания, проявлял себя как ответственный сотрудник. При этом за спиной у руководства розничных точек сбывал списанную плодово-овощную продукцию на стороне в течение двух лет. Недостачу за него оплачивали продавцы.

4) Как вы используете профайлинг при подборе кандидатов? Как это зависит от должности соискателя? На каких этапах вы его применяете?

Подбор персонала — комплексное мероприятие. Можно выделить основные этапы этого процесса:

1. Составление профиля вакансии. На этом этапе определяют желаемые компетенции и личностные качества идеального соискателя. Указывать навыки и требования нужно разумно.

2. Создание метапрограммного профиля кандидата. Речь идет о конкретных характеристиках: типе мышления, фокусировки, личностных установках и так далее. Неточный портрет потенциального работника может привести к тому, что на работу выйдет человек, не замотивированный на развитие.

3. Отбор кандидатов. На этом этапе оценивается множество характеристик: от психологического профиля до компетентности, компетенций и благонадежности.

Применять методы профайлинга можно на всех этапах рекрутинга. Техники сбора информации зависят от должности соискателей. Например, часто принятые кадровые решения влияют на стратегию развития компании в целом. Особенно при выборе претендентов на позиции топ-менеджеров.

Для определения подводных камней кандидатов на должность — ключевых сотрудников компании — нужно использовать дополнительные инструменты получения данных, в том числе анализ сведений в открытых базах данных и на информационных ресурсах, включая сайт ФССП.

5) Какие индикаторы можно определить как тревожные?

В первую очередь обращаю внимание на глаза соискателя. По их движению можно определить, врет ли человек или говорит правду. Например, широко раскрытые глаза означают концентрацию эмоций или страх, а отведение глаз в сторону — нежелание говорить правду или ощущение неуверенности. В то же время прямой, «стеклянный» взгляд в глаза рекрутера может свидетельствовать о том, что соискатель настроен агрессивно.

При оценке речи важнее слушать как говорит соискатель, а не что. Оценивая соискателя, нужно также обращать внимание на жесты. Их неконгруэнтность сообщаемой информации, то есть противоречие словам собеседника, может свидетельствовать о лжи. А это — тревожный звоночек. Конечно, нужно смотреть на контекст ситуации. Анализировать собеседников важно комплексно. Отдельные сигналы могут ничего не значить.

6) Всегда ли оказывались достоверными результаты профайлинга? Расскажите о случаях, когда профайлинг «промахивался»? 

Профайлинг дает обобщенные знания, во многом  игнорируя индивидуальность личности. Не стоит забывать и про субъективный фактор. Все люди склонны при принятии решений основываться на свой опыт и жизненные установки. 

А еще не стоит игнорировать научные данные. Профайлеру важно мыслить критически и постоянно развивать свою способность к максимально объективному интерпретированию результатов наблюдений. Условно, вычитав в книге тезис, который вам понравился, не стоит на 100% доверять авторитету автора. Ведь существует вероятность, что этот тезис опровергается научными исследованиями. 

Яркий пример — с ключами глазного доступа. Авторы теории о зависимости направления взгляда и состояния человека утверждают, что если человек направляет взгляд вверх, то что-то визуализирует, влево — вспоминает звуки и так далее. Но научные и практические подтверждения этому отсутствуют.

Приведем пример негативного опыта с применением полиграфа в компании, специализирующейся на розничной продаже детских товаров через супермаркеты. 

Команда полиграфологов включала два сотрудника с соответствующей квалификацией и одного без такового. Работники по факту занимались только саморазвитием. 

Вклад же их в компанию весьма сомнительный:

• формирование негативного отношения соискателей к компании;

• отклонение отличных кандидатов из-за субъективного фактора;

• разрушение рабочей команды;

• допуск к работе сотрудников, приносящих убытки бизнесу.

Вот почему при выборе методов и инструментов профайлинга нужно действовать разумно, учитывать свой негативный опыт и опыт коллег.

Выводы

Комплексное использование профайлером инструментальных и безинструментальных технологий профайлинга обеспечивает кадровую безопасность фирмы и служит барьером для нерадивых кандидатов.

Сделаем основные выводы:

1. Профайлинг эффективен при подборе кадров. Он успешно применяется HR-специалистами при закрытии разных вакансий.

2. Самый действенный метод профайлинга — собеседование, в том числе групповое. Стресс-собеседования нужно применять с особой осторожностью, чтобы не спугнуть кандидатов и не нанести урон репутации компании.

3. Не меньшей эффективностью обладают и психологические инструменты, но их нужно применять с умом.

4. Огромное значение имеет, кто применяет методы профайлинга. А еще — целесообразность использования тех или иных технологий в определенной сфере. Условно, вызывает сомнение необходимость применения полиграфа в отделе продаж.

5. Не стоит доверять даже самым авторитетным авторам по тематике профайлинга: самое главное качество истинного профайлера — критическое мышление.

6. Всегда нужно смотреть на контекст ситуации и оценивать кандидатов в целом, а не по отдельным признакам.