Все сотрудники разные: «что для одного смерть, то жизнь для другого». Но есть вещи, которые не стоит делать, чтобы не убить мотивацию подчиненных. Поговорим о том, как не нужно поступать, но в формате «вредных советов». Все приведенные стратегии управления персоналом взяты из практики и утрированны для наглядности. Хотите быстро потерять всех своих сотрудников и испортить свою деловую репутацию? Тогда применяйте рекомендации из нашей статьи.
1. Установите тотальный контроль
Камеры должны быть установлены везде, где только можно. Бдительно следите за тем, чем занимаются сотрудники. Не забудьте посчитать, сколько минут специалисты пьют кофе и сколько раз поворачивают голову к часам. Введите систему штрафных санкций за «безделье». Выдайте электронные пропуска, используйте турникеты и сканеры отпечатков пальцев (установите их даже на входе в уборную). Депремируйте сотрудников за опоздание на 1 минуту, за 2 – давайте строгий выговор. Требуйте ежедневные отчеты по поводу и без. Установите на компьютеры и ноутбуки Team Viewer и громко кричите, если сотрудник запустит «Косынку» или зайдет на «запрещенный ресурс» (даже если это – его личная электронная почта).
2. Запрещайте все, кроме работы
Держите сотрудников «в ежовых рукавицах». Заблокируйте на ПК доступ ко всем сайтам и приложениям, которые не имеют отношения к работе. Поставьте столы таким образом, чтобы у специалистов не было визуального контакта с коллегами (привет из call-центров). Установите лимитированное время обеда: 15 минут – слишком долго, хватит и 5-ти. Поощряйте переработки и отказ от отпусков. Пусть подчиненные поймут: даже смерть не оправдание для отсутствия на рабочем месте. Если сотрудник заболел, не забудьте обвинить его в этом и сказать: «Ты меня подставил». Он по достоинству оценит вашу критику и наконец-то возьмется за ум.
3. Никогда ничего и никому не объясняйте
Не рассказывайте, как работает CRM-система, 1С и другие программы. Не давайте никаких пояснений: только требуйте. Чем меньше сотрудники знают, тем «лучше» они спят. Система мотивации также должна оставаться загадкой. Должностные инструкции? Да кому они нужны! Но если сотрудник по каким-то причинам не поймет задачу – сразу делайте выговор, а лучше – депремируйте. За срыв дедлайна лучшее наказание – увольнение «по статье».
Кейс: Реальная ситуация из планово-экономического отдела одной организации. Руководитель поручил молодому специалисту, который только что устроился на работу, чтобы тот «подбил остатки на складах». При этом не предоставил инструкцию, контакты ответственных лиц или хотя бы подсказку, как это нужно сделать. Вопрос о том, как начинающий экономист должен был сходу вникнуть в бизнес-процесс без пояснений, остается открытым. По понятным причинам «вчерашний студент» выполнил задачу не совсем верно (выбрал неправильную номенклатуру по ряду позиций). Но вместо похвалы получил волну неконструктивной критики и намеки на то, что ему лучше не работать в выбранной сфере. Итог сотрудничества с работодателем: эмоциональное выгорание и депрессия у молодого человека.
4. Не допускайте у сотрудников даже мысли о карьерном росте
Амбициозные сотрудники стремятся к продвижению в фирме. Но нам такие не нужны. Ведь «крутым» специалистам нужно платить, а мы «не можем» этого себе позволить. Вася же справляется с текущей работой. Ну и что, что кое-как: главное – стабильность. Все равно никто не согласиться работать вместо него. Кого мы возьмем на должность, если Василий «оперится» и потребует повышения? Надо показать ему, где его место. «Кесареву – кесарево». Какие тренинги? Какие курсы повышения квалификации и личностный рост? Перебирай бумажки и забудь о всяких глупостях: пора бы наконец понять свое предназначение в этом мире.
ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА НУЖНО ИЛИ НЕТ (ОСНОВНЫЕ СПОСОБЫ)
5. Пресекайте инициативу на корню
Сотрудник решил улучшить бизнес-процессы, да еще и внес конкретные предложения на планерке? Да что он о себе возомнил! Надо непременно найти недостатки в его оффере, указать на ошибки мышления и привести аргументы в пользу того, что от его нововведений больше проблем, чем пользы. Желательно публично высмеять энтузиаста и намекнуть на то, что нужно больше времени уделять своим прямым обязанностям, а не учить других, как им работать.
6. Критикуйте по поводу, и без, желательно – публично
Сотрудник сдал отчет с ошибками? Обязательно на утреннем совещании укажите на каждый недочеты в работе при свидетелях. Его вины не было? Да кого это волнует! Другие же как-то работают на этой должности. Может просто нужно лучше выполнять свои обязанности? Как говорится, «назвался груздем, докажи, что не верблюд».
Реальная история из жизни: Руководитель дал поручение поставить пиломатериалы. Специалист по закупу сделал все, что мог, но из-за ухудшения погодных условий поставщик доставил партию с задержкой. Это по сути форс-мажор, но подчиненный получил выговор.
7. Критикуйте не должность человека, а его личность
Работник допустил ошибку? Не забудьте затронуть его интеллект, посетовать на низкий «эвристический потенциал». Еще можно покритиковать его уровень образования и навыки. И, как «вишенка на торте», перейти на личные оскорбления. Тогда подчиненный точно не останется равнодушным.
Всегда сохраняйте предвзятое отношение, будьте субъективны, прямолинейны, резки и грубы. Никогда не прислушивайтесь к советам подчиненных, даже если они обоснованные. Постоянно напоминайте сотрудникам, что ошибки – это их вина и ответственность, а достижения – только ваша заслуга. Используйте такие способы наказания персонала, как публичное порицание, газлайтинг (манипуляции, которые заставляют объект воздействия усомниться в своей нормальности и адекватности) и неглект (систематический игнор нужд и потребностей). Но помните: вредные советы – вредные последствия.
Конструктивная критика: что это
Конструктивная критика – это когда руководитель говорит подчиненному не о том, какой он плохой, а о том, как ему стать лучше. Всегда нужно начинать с похвалы, а потом –указывать на недостатки в работе. «Если критикуешь – предлагай», что можно добавить или изменить, чтобы получить оптимальный результат.
Примеры эффективных речевых стратегий: «Отлично! А это, мне кажется, можно сделать так: будет надежнее!" - или: «Спасибо, это было эффективно. Будет еще лучше, если в будущем вы обратите внимание на следующие моменты... Что думаете об этом?» или «Это было замечательно, а вот это можно улучшить. Например…».
СТОИТ ЛИ ОСТАВЛЯТЬ СОТРУДНИКОВ НА УДАЛЕНКЕ?
Конструктивная критика помогает сотруднику увидеть недостатки в работе со стороны и оперативно исправить их. При правильном построении коммуникаций с персоналом, даже критические замечания могут быть полезными. В свою очередь, деструктивная критика – выражение субъективного негативного мнения без конкретной цели и, тем более, с корыстными мотивами, признак некомпетентности руководителя. Заметили за собой тенденцию критиковать? Значит у вас есть точки роста: работайте над ошибками, растите профессионально. Ведь никогда не поздно встать на путь исправления.
