Процедура сокращения работников – длительный по времени и затратный процесс. Что нужно сделать работодателю, чтобы грамотно провести данную процедуру? Узнаете в нашей статье.
Провести процедуру сокращения штата нужно в строгом соответствии с ТК РФ, иначе впоследствии обиженный работник может быть восстановлен судом в прежней должности.
Кто должен доказать законность сокращения работников?
Работодателем не всегда соблюдается процедура сокращения штата и, соответственно, не предоставляются гарантии работникам (п.3 ст.81 ТК РФ).
В случае возникновения споров по поводу легитимности сокращения работника, именно работодатель обязан суду представить доказательства законности увольнения работника.
Например, работник может оспорить свое увольнение по причине несоблюдения сроков предупреждения работодателя о грядущем сокращении. И работодатель должен документами доказать, что срок предупреждения не нарушен.
Что должен сделать работодатель при сокращении работников?
По общему правилу о грядущем сокращении штата, работодатель обязан уведомить работников не позднее, чем за 2 месяца до даты увольнения (п.2 ст.180 ТК РФ).
Перед тем как затевать процедуру сокращения, работодатель должен предпринять следующие шаги:
-
комиссионно определить перечень работников, имеющих иммунитет от сокращения, а также преимущественного права на оставление на работе;
-
составить бюджет выплат сокращаемым работникам;
-
сформировать обновленное штатное расписание;
-
уведомить каждого работника о предстоящем сокращении под роспись;
-
определиться с наличием свободных вакансий и письменно предложить их сокращаемым работникам;
-
уведомить службу занятости о предстоящем высвобождении работников;
-
подготовить необходимые документы высвобождаемым работникам, составить приказы об увольнении;
-
рассчитать работников.
В последний день работы с работником производится полный расчет: выплачивается заработок за фактически отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск, а также выходное пособие (ст.84.1 ТК РФ).
Самой сложной дилеммой для работодателя является выбор лучшего работника из серии: «кто на свете всех милее, всех румяней и белее?». Большинство споров по данной тематике связано с нарушением преимущественного права на работу.
Как доказать, что один работник лучше другого?
Трудовое законодательство гласит, что остаться при сокращении штата должны работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст.179 ТК РФ).
Квалификация работника представляет собой уровень его знаний, умений, профессиональных навыков, а также опыт работы по специальности (ч.1 ст.195.1 ТК РФ).
Это означает, что наряду с уровнем образования работников должны сравниваться и опыт работы каждого из них.
Законодатель дает только вектор направления, не устанавливая никакой конкретики, по которой должна осуществляться оценка работника на предмет его производительности и квалификации. Выбор конкретных критериев отдается на откуп работодателю.
Например, в одном из споров сравнивались две сотрудницы Сбербанка. У одной работницы – два высших образования, по специальности «информатика» и «экономист», у второй – одно высшее образование по специальности «юрист».
Несмотря на то, что стаж работы в должности менеджера по работе жилищного кредитования у обеих работниц одинаков, в системе Сбербанка у одной работницы стаж на 4 года больше чем у второй.
Как отметили судьи, дать оценку производительности труда в чистом виде каждой из сотрудниц невозможно. Поэтому работодатель комиссионно определил эффективность труда каждой работницы по сравнению с планом выполнения продаж банковских продуктов со средним показателем банка в целом. Таким образом, эффективная оценка труда может быть подтверждена «любыми прямыми или косвенными доказательствами» (решение Ангарского городского суда (Иркутская область) от 13.05.2020 г. №2-6974/2019)
Отметим, что работодателю важно заручиться письменными доказательствами преимущественного права оставления на работу.
Если работодатель не ставил на обсуждение вопрос относительно производительности и квалификации работников, не создавалась комиссия, то сокращенный работник может восстановиться в прежней должности.
Например, в одном из трудовых споров было установлено, что у уволенной работницы на иждивении находятся двое малолетних детей, а ее стаж работы – более 6 лет. Работница имеет высшее образование, доказательств отрицательных показателей производительности труда работодателем не представлено.
Таким образом, работодатель не представил доказательств того, что другая работница обладает преимуществом оставления на работе. Поэтому суд восстановил работницу (решение Кировского районного суда г. Омска от 16.07.2020 г. №2-2439/2020).
