Почему тестовые задания часто не работают и чем их заменить?

Что такое тестовое задание и зачем оно нужно

Тестовое задание — задача, которую работодатель предлагает решить кандидату для проверки его профессиональных навыков / качеств. Нанимая маркетолога, хочется увидеть, как он строит воронку продаж. Юрист должен уметь составить договор, который не придется переделывать. Для IT-сферы проверка кода — почти обязательный ритуал.  Кажется, такой подход страхует от ошибки и помогает принять взвешенное кадровое решение. Но есть подводные камни.

Что не так с тестовым заданием

Тестовые задания критикуют как соискатели, так и работодатели.

Почему тестовые задания — пережиток прошлого:

1. Отнимают слишком много времени. Ценные специалисты, как правило, уже заняты на текущей работе. Не каждый захочет тратить пару дней на бесплатное тестовое.

2. Часто не отражают реальных задач. Многие тестовые задания оторваны от практики. Абстрактные задачи вроде гипотетического бизнес-плана не покажут, как кандидат справится с реальными вызовами вашей компании.

3. Риск недобросовестного использования труда. Есть грань между проверкой навыков и работой «за идею». Особенно если работодатель планирует использовать тестовое задание в реальных бизнес-процессах без оплаты. Примеры некорректных запросов: «напишите текст для лендинга» или «разработайте дизайн логотипа».

Юридический аспект: о чем нужно помнить работодателям

Тестовое задание — добровольная часть трудоустройства. Согласно статье 64 ТК РФ, отказать в заключении трудового договора без законных на то оснований нельзя. Формально, отказ из-за непройденного теста — нарушение, хотя на практике доказать его крайне сложно.

Если же компания решает оплатить тестовое задание, необходимо оформить договор ГПХ с последующим актом выполненных работ и удержанием НДФЛ. И самое главное: авторские права на созданный в рамках теста результат (текст, код, дизайн) по умолчанию принадлежат самому соискателю ( статья 1228 ГК РФ).

Компания вправе использовать результаты интеллектуальной деятельности только в двух случаях:

• если права официально переданы по договору;

• если результат создан в рамках трудовых отношений как служебное произведение ( статья 1295 ГК РФ).

Нюанс в том, что соискатель не является работником компании. Трудовые отношения еще не возникли. Следовательно, результаты его тестового задания не могут автоматически считаться служебным произведением.

Тестовый день: лучшая альтернатива тестовому заданию

На смену абстрактным заданиям приходит более честный и эффективный формат — тестовый день. Это не сидение за компьютером в офисе, а полноценное погружение в рабочую среду на несколько часов. Кандидат приходит в команду и выполняет реальную, но небольшую и ограниченную по времени задачу под наблюдением будущих коллег. Например, верстальщик может исправить баг на тестовом стенде, а копирайтер — написать пост для соцсетей.

Как внедрить тестовый день:

1. Определите цель. Четко сформулируйте, какие именно навыки вы хотите проверить. Задача должна быть конкретной и выполнимой за 2-4 часа.

2. Организуйте рабочее место. Создайте для кандидата комфортные условия, предоставьте необходимые доступы / материалы.

3. Назначьте куратора. Кто-то из команды должен быть рядом, чтобы отвечать на вопросы и знакомить с процессами.

4. Обеспечьте обратную связь. Обсудите с соискателем его будущую работу, расскажите о плюсах и минусах. Это ценный опыт для обеих сторон.

Ключевое преимущество тестового дня — прозрачность. Вы видите, как человек работает в команде, как он мыслит и решает проблемы. А он, в свою очередь, знакомится с коллективом, оценивает атмосферу в компании и свою готовность к работе.

Что еще предложить вместо тестового задания

Существует несколько методов оценки, которые стоит взять на вооружение каждому руководителю и рекрутеру:

• Разбор реальных кейсов. Предложите кандидату разобрать реальную бизнес-проблему. Это покажет его аналитические способности и образ мышления.

• Пробный проект с оплатой. Если задача действительно объемная и критична для найма, предложите оплатить ее выполнение по договору ГПХ. Это честно по отношению к кандидату, да и компания получает не только проверку навыков, но и готовый продукт.

• Испытательный срок как инструмент отбора. Это надежный способ оценить профессионализм и совместимость с коллективом. Главное — прописать в трудовом договоре измеримые KPI и критерии успешного прохождения.

• Анализ портфолио и прошлого опыта. Для творческих и IT-профессий глубокое интервью по портфолио не менее информативно, чем тестовое задание. Спросите не «что вы сделали?», а «как вы это сделали?», «с какими трудностями столкнулись?» и «как измерили успех?». Ответы на эти вопросы говорят больше, чем любое абстрактное задание.