Почему кандидаты искажают информацию в резюме и как с этим бороться?

Статистика лжи

Согласно исследованию iConText Group, только 37% сотрудников никогда не врут на собеседованиях. Остальные 63% приукрашивают действительность.

Другой опрос The Interview Guys показывает: 77% соискателей преувеличивают компетенции, чтобы конкурировать на рынке труда.

Почему искажают информацию: ключевые причины

Основные мотивы неискренности:

• Конкуренция — преувеличивать компетенции, чтобы «оставаться на плаву».

• Страх отказа — давление «продать себя дороже», негативный опыт.

• Недостаток квалификации — желание компенсировать пробелы в образовании и опыте.

• Финансовые причины — стремление к более высокой зарплате в условиях кризиса.

• Отраслевые особенности — например, в ИТ-сфере 13% компаний регулярно сталкиваются с «накруткой» опыта.

Психологические факторы:

• переоценка своих способностей (эффект Даннинга-Крюгера);

• мысль «все так делают»;

• перекладывание ответственности на работодателя.

Техники выявления неискренности: как распознать ложь на старте?

Рассмотрим методики, которые помогут понять, что соискатель врет и не краснеет.

Метод «поведенческого нуля»

Установите поведенческие паттерны кандидата в начале собеседования:

• зафиксируйте темп речи, частоту моргания, жесты;

• отмечайте изменения при переходе к критичным темам.

Пример: собеседование менеджера по продажам.

Нейтральная тема: «Расскажите о вашем пути в профессии». Базовые показатели: спокойный темп речи, 2-3 жеста в минуту, прямой взгляд.

Критичная тема: «Опишите ваши реальные показатели KPI за последний квартал». Изменения: ускорение речи на 40%, учащение моргания, появление касаний к лицу.

Вывод: кандидат вероятно приукрашивает цифры.

Глубинная детализация

Погружайтесь в детали профессионального опыта:

• задавайте уточняющие вопросы;

• просите объяснить последовательность действий в рабочих процессах;

• уточняйте технические нюансы, терминологию.

Пример для IT-специалиста:

Вопрос: «Вы указали опыт работы с Kubernetes»:

• Опишите конкретно, какие ресурсы вы настраивали?

• Какие проблемы возникали при масштабировании?

• Как вы мониторили состояние кластера?

Реакция кандидата с реальным опытом:
«Настраивал HPA для автоматического масштабирования, сталкивался с проблемами распределения ресурсов, использовал Prometheus для мониторинга»

Реакция кандидата без опыта: «Ну, в общем, настраивал всё что нужно... Были разные задачи...».

Техника «логического тупика»

Создавайте цепочки взаимосвязанных вопросов.

Пример проверки причины увольнения:

Кандидат: «Уволился из-за отсутствия карьерного роста».

Цепочка вопросов:

1. Что конкретно вы понимали под карьерным ростом?

2. Какие позиции вы рассматривали?

3. Когда вы в последний раз обсуждали этот вопрос с руководителем?

4. Какие конкретные предложения по развитию вы озвучивали?

5. Почему компания не смогла удовлетворить ваши запросы?

Результат: кандидат начинает противоречить себе, не может привести конкретных дат и деталей переговоров.

Контрольные тестовые задания

Практическая проверка компетенций. Сюда входит:

• Разработка кейсов, максимально приближенных к задачам.

• Ограничение времени на выполнение.

• Анализ процесса решения.

Пример для маркетолога:

Задание: «Разработайте стратегию продвижения нового продукта за 30 минут».

Анализ процесса:

• Кандидат А: сразу начинает с анализа ЦА, использует профессиональные термины, структурирует ответ.

• Кандидат Б: тратит 15 минут на общие фразы, не может сформулировать конкретные каналы продвижения.

Результат: даже при схожем финальном ответе, разница в процессе показывает реальный уровень компетенций.

Вербальные и невербальные маркеры неискренности

Речевые паттерны:

• использование обтекаемых формулировок («в целом», «примерно», «вроде бы»);

• частые паузы и слова-паразиты при ответах на конкретные вопросы;

• противоречия;

• неспособность привести примеры / цифры.

Невербальные сигналы:

• изменение тембра голоса / темпа речи;

• нарушение контакта глазами;

• закрытые позы, скрещенные руки;

• повышенная жестикуляция или полное ее отсутствие.

Важно! Эти признаки могут быть следствием стресса. Анализируйте их в комплексе.

Обязательные этапы проверки соискателей: на что обратить внимание?

Проверка документов осуществляется согласно ст. 65 Трудового кодекса. Требуется письменное согласие кандидата на обработку персональных данных (ст. 86 ТК РФ, ФЗ-152).

Сбор рекомендаций проводится с письменного согласия соискателя. Рекомендуется запрашивать информацию с двух предыдущих мест работы.

Верификация навыков проводится через тестовые задания, соответствующие будущим трудовым функциям, с четкими критериями оценки.

Признаки, требующие особого внимания:

• Кандидат не предоставляет контакты для рекомендаций.

• В трудовой книжке частые увольнения в период испытательного срока.

• Несоответствие данных резюме и информации в соцсетях.

• Избегание ответов на прямые вопросы о профессиональных неудачах.

Вместо вывода

Основные зоны лжи соискателей: профессиональные навыки, опыт работы и зарплатные ожидания.

Что делать HR:

• Формулировать реалистичные требования к вакансиям.

• Внедрять многоуровневую проверку компетенций.

• Применять методы (поведенческого нуля, глубинной детализации опыта и т. д.);

• Тестировать соискателей.