Трудовой договор (ТД) вступает в силу с момента его подписания или со дня фактического допущения соискателя к работе в силу ст.61 Трудового кодекса (далее — ТК РФ). Содержание ТД определяется ст.57 ТК РФ. Рассмотрим самые распространенные ошибки, которые допускают работодатели.
1 — Не указан размер и сроки перечисления зарплаты
Работодатели обязаны указывать условия оплаты труда в ТД с работниками, в частности, оклад. Просто дать ссылку на внутренний документ фирмы нельзя: нужно именно прописать сумму.
А еще в ТД обязательно указывают порядок выплаты зарплаты, включая сроки, если они отсутствуют в колдоговорах или правилах внутреннего распорядка — см. ч.6 ст.136 ТК РФ. Заработок нужно выплачивать с периодичностью раз в 14 дней. Если в локальном акте организации указаны конкретные сроки выплат, в ТД можно оставить ссылку на норму, указанную в этом НПА.
Пример формулировки: «Заработная плата выплачивается каждые полмесяца равными частями: первая часть за период с 16 по 30 (31) число текущего месяца и вторая часть за период с 1 по 31 число следующего месяца».
Важно! Заработок должен соответствовать системе оплаты труда из штатного расписания. При определении оклада нужно учитывать квалификацию работника, сложность работы, МРОТ в регионе
Так как внутренний документ может не учитывать выплаты, причитающиеся сотруднику, следует указать доплаты, надбавки, премии и так далее. Стимулирующие выплаты не привязаны к конкретным датам. Работодатель может их выплачивать за другие периоды, чем раз в полмесяца как должностные оклады.
2 — Не указан адрес места работы
Работодатели должны указывать место работы в ТД. Соответствующее требование содержится в ч.2 ст.57 ТК РФ. Законодатель не привел уточнения, написав лишь, что если у организации есть филиалы и сотрудник работает в одном из них, то в ТД нужно прописать адрес конкретного подразделения. Но что делать, если у фирмы нет филиалов и представительств?
Верховный Суд РФ в обзоре от 26 февраля 2014 года разъяснил, что под местом работы подразумевается организация или ее структурное подразделение. Если подразделения отсутствуют или работник нанимается в головной офис, то стоит прописать в ТД просто: «Общество с ограниченной ответственностью «Наименование» (ООО «Наименование»), г. Москва». Если сотрудника нанимают в филиал, нужно указать его название и фактический адрес.
3 — Не прописаны сведения об условиях труда
Работодатели обязаны проводить оценку условий труда и фиксировать результаты в ТД с сотрудниками (ст. ст. 212 ТК РФ, ст.3 ФЗ № 426-ФЗ от 28 декабря 2013 года, далее — ФЗ № 426-ФЗ). Если таких положений в ТД нет, могут грозить административная ответственность за нарушение работодателем установленного порядка проведения СОУТ в силу ч.2 ст.5.27.1 КОАП РФ.
Важно! Нельзя прописывать в ТД условия труда, если до этого не была проведена СОУТ (спец. оценка условий труда).
Если работодатель просрочил аттестацию рабочих мест и не провел СОУТ, необходимо устранить нарушение как можно скорее и зафиксировать результаты спецоценки в ТД с работниками.
В силу ст.14 ФЗ №426 предусмотрено четыре класса условий: оптимальные, допустимые, вредные и опасные. Например, если условия труда относятся ко второму классу по официальной классификации, то есть являются допустимыми, то в ТД с работником нужно написать следующее:
«Условия труда на рабочем месте сотрудника являются допустимыми (второй класс). Это подтверждено отчетом по факту проведения СОУТ от 25.05.2022 года».
Если работодатель добавит новые вакансии, ему потребуется организовать внеплановую СОУТ в течение года с даты ввода новых раб. мест — см. ст.17 ФЗ № 426-ФЗ.
4 — В ТД отсутствует подпись работника
Перед тем, как заключить договор с сотрудником, работодатель обязан ознакомить его с внутренними актами организации под подпись, в том числе с:
-
ПВТР;
-
Положением об оплате труда;
-
Актами по охране труда;
-
Документом о защите персональных данных;
-
Прочими локальными актами, принятыми в организации.
Важно! Удостоверьтесь: сотрудник расписался на листе и в журнале ознакомления или под локальным НПА. Затем работник подписывает трудовой договор в силу абз.1 ст.67 ТК РФ.
Только когда сотрудник письменно подтвердит факт ознакомления с указанными документами своими подписями, ему можно будет предоставить ТД на подписание.
5 — Не указаны основания заключения срочного ТД
Работник может признать срочный ТД бессрочным, если в нем не указан конкретный период выполнения трудовой функции. Дату начала работы нужно указать в ТД. Если она не прописана в договоре, сотрудник приступает к работе на следующий раб. день после вступления договора в силу.
Условие о дате начала исполнения трудовых обязанностей — обязательный пункт любого ТД с силу ст.57 ТК РФ. На основании ст.70 ТК РФ в ТД можно предусмотреть условие о прохождении обязательного испытания по согласованию сторон. Если условие отсутствует, то сотрудника нужно оформлять в штат без проверки его соответствия поручаемой работе.
Обратите внимание! В ст. 70 ТК РФ указано, что условие об испытании можно вносить только в первоначальный текст ТД. Стороны договора не вправе оформлять доп. соглашения об установке или продлении периода испытания. Соответствующая позиция отражена в письме Роструда №520-6-1 от 02 марта 11 года.
Если сотрудник допущен до подписания ТД к работе, договор с ним признается заключенным в силу ч.2 ст.67 ТК РФ. Работодатель должен оформить ТД в течение 3 раб. дней со дня фактического допущения работника к работе.
6 — Отсутствие любых других обязательных сведений в ТД
ТД следует дополнить недостающими пунктами, составив доп.соглашение, чтобы избежать потенциальных рисков при наступлении трудового спора с сотрудником или в случае проверки инспектора по труду. Доп.соглашение, как и основной ТД, составляют в двух экземплярах и заверяют подписями сторон.
Впрочем, отсутствие сведений или условий в ТД в силу ст.57 Т РФ не является прямым основанием для его расторжения, так как законодатель стремится защитить права как сотрудников, так и работодателей. Но не стоит пренебрегать требованиями законодателя во избежание проблем в ходе плановых проверок ГИТ или в случае судебных разбирательств с сотрудниками.
