Что такое карта компетенции?
Сотрудники сталкиваются с широким спектром профессиональных задач, которые нужно выполнить качественно и в срок. Для каждого вида работ требуется определенный комплекс знаний, навыков, личностных качеств и сформированных моделей поведения. Это и есть пресловутая «компетенция».
Карта компетенции (матрица компетенций или профессиональный портрет) — это набор знаний и навыков сотрудника, которые нужны работодателю для решения конкретных бизнес-задач.
ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА НУЖНО ИЛИ НЕТ (ОСНОВНЫЕ СПОСОБЫ)
Не даром образовательные компании выстраивают целые системы компетенций для профессий, чтобы на их основе спроектировать оптимальные программы обучения. Таким же инструментом пользуются HR’ы.
Зачем нужны карты компетенций?
Карта компетенции (далее — КК) — один из важнейших инструментов, с помощью которых эйчары выстраивают работу по развитию кадрового потенциала. Такой документ помогает определить «самое слабое звено» в коллективе, которое нуждается в развитии или в замене.
КК может включать разные типы поведения и социальные роли, например:
-
умение работать в команде;
-
креативность;
-
целеустремленность;
-
клиентоориентированность.
Для каждой должности можно предусмотреть конкретный перечень навыков, на которые стоит ориентироваться при подборе и обучении кадров.
Интересный факт: По данным опроса, проведенного hh.ru в 2020 году, работодатели целят больше всего такие навыки как: умение работать в команде — 8,9 баллов из 10, гибкость и способность оказывать услуги клиентам — по 8,5 из 10 каждый.
КК помогает в оценке соискателей без многократного составления профиля должности, требований, обязательных профессиональных и личностных качеств. С помощью матрицы компетенций можно не только найти подходящего соискателя, но и более эффективно использовать имеющийся кадровый потенциал.
Инструмент помогает:
-
выявить сильные и слабые стороны в бизнес-процессах;
-
составить релевантные должностные инструкции;
-
получить ценные данные для разработки системы мотивации с привязкой к конкретным KPI;
-
оптимизировать процесс найма кадров с учетом потребностей компании.
КК весьма популярны на Западе. Работодатели в России сосредоточены на поиске «готовых кадров». И лишь часть компаний предпочитают «выращивать» собственных специалистов и инвестировать в развитие их потенциала. А зря, ведь подобный подход себя оправдывает.
При этом важно заранее спрогнозировать способность к обучению. Не стоит исключать и риск того, что обученный сотрудник уйдет в компанию конкурента, где ему предложат более привлекательные условия по заработной плате. Поэтому кроме всего прочего важно развивать корпоративную культуру компании.
Процесс составления карты компетенции
Специалист в процессе составления КК выполняет следующие действия:
-
Описывает рабочий процесс в общем и разбивает его на отдельные задачи.
-
Составляет порядок действий (подзадач), которые необходимо выполнить сотруднику для решения каждой отдельно взятой задачи.
-
Определяет перечень общих знаний, которые потребуются кадру для решения подзадач.
-
Определяет перечень узкоспециализированных знаний в конкретной деятельности — так называемые hard skills.
-
Составляет список инструментов и средств, необходимых для реализации подзадач.
-
Определяет перечень конкретных навыков и способностей, которые потребуются кадру, чтобы применить полученные знания на практике.
На заключительном этапе определяются гибкие навыки и способности, которые помогут более эффективно выполнять работу. Важно, чтобы сотрудник умел работать не по заранее подготовленному алгоритму (скрипту), а действовать адекватно ситуации. Речь идет о развитых «мягких навыках».
К soft skills можно отнести организованность, любознательность, способность к планированию и так далее.
При составлении карты компетенции необходимо ответить на три ключевых вопроса:
-
Что создает сотрудник? — Определить точный спектр задач, за решение которых будет отвечать каждый член команды.
-
Как и с кем он взаимодействует? — Большинство профессий требуют детальной проработки коммуникаций.
-
Какие задачи решает? — Сотрудники должны понимать, что от них требуется.
Чтобы сотрудник начал работать сразу после обучения, ему необходимо объяснить, как устроена корпоративная система, какое место он в ней занимает и в решение каких профессиональных задач он будет вовлечен.
На что стоит обратить особое внимание
Карту компетенций нельзя составлять, исходя только из общего описания вакансии. В таких описаниях могут содержаться лишние или абстрактные требования. Стоит подойти к вопросу с умом:
-
почитать аналитические статьи и обзоры;
-
получить обратную связь от экспертов;
-
изучить документы о рабочих процессах.
Только после серьезной подготовки можно составить структуру деятельности, которая будет соответствовать запросам бизнеса. Доверить эту непростую задачу стоит проверенному HR-специалисту.
Таким образом, карта компетенций помогает составить полный «маршрут» действий: от старта обучения до овладения сотрудником всеми необходимыми навыками. При этом желательно основываться не только на собственном опыте и данных статистики, но и узнать мнение руководителей разных отделов работодателя и экспертов, чтобы получить более четкое представление о потребностях компании. При условии корректного составления КК, работодатель получит подходящих сотрудников, а текучесть кадров снизится.
