Как распознать потенциально конфликтного работника до его трудоустройства?

Конфликтный сотрудник — это сигнал тревоги для работодателя. Эпизодические столкновения в коллективе неизбежны и легко решаются. Но токсичные работники становятся главным детонатором разногласий. Они генерируют негатив и мешают трудовому процессу. Рассказываем, как выявить конфликтёров на ранних этапах и не дать им разрушить дружественную атмосферу в коллективе.

Какими чертами обладает конфликтная личность?

Главные черты таких людей — излишняя самоуверенность, демонстративность (желание быть в центре внимания) и прямолинейность. Конфликтные личности любят критиковать и ругать других, подмечать недостатки и слабые стороны коллег. Так они самоутверждаются и испытывают чувство собственной значимости.

Еще одна характерная особенность конфликтёров — отсутствие гибкости. Такие люди стоят на своем до конца, даже если правильность их решений вызывает сомнение у коллег. Они не способны войти в положение другого человека и адаптироваться к чужой реальности, живут в состоянии войны с окружающими. Все это отрицательно сказывается на атмосфере в коллективе, бизнес-процессах и результатах деятельности компании в целом.

Конфликтные люди отстаивают правоту своих решений просто потому, что не могут «сойти с рельсов». Мрачное настроение и уныние — их постоянные спутники. Общение с такими людьми часто становится невыносимым для окружающих, что рано или поздно приводит к конфликту.

Как распознать конфликтного работника: инструкция для HR

Распознать конфликтного работника можно на этапе изучения резюме и первого телефонного разговора. Но бывает и так, что кандидат раскрывает теневой аспект своей личности далеко не сразу. Чтобы не принять конфликтного работника в штат, предлагаем ознакомиться с детальной инструкцией по выявлению соискателя — скандалиста.

Тщательный скрининг резюме помогает избежать многих проблем. Так, важным критерием отбора соискателей является то, как часто они меняют работу. Ред флагом будет смена мест трудоустройства раз в три–шесть месяцев. Это часто сигнализирует о неуживчивости и вспыльчивости потенциального работника.

Кадровика должны насторожить ультимативные фразы в резюме по типу: «Не предлагать работу без оформления по ТК РФ», «Не звонить, читаю только сообщения в ТГ» и так далее.

Склонность к созданию конфликтов можно выявить во время разговора с соискателем. Например, кандидат на должность может начать общаться с эйчаром в приказном тоне, называть собеседника не по имени, а «девушкой», или же «включать большого начальника».

Конфликтные люди склонны перебивать собеседника, вести диалог в формате монолога и учить других выполнять их работу. Они могут уходить от прямого ответа на поставленные вопросы, ссылаясь на их «банальность» или «несоответствие теме разговора».

По возможности предложите соискателю пройти психологический тест по типу Теста Холмса и Раге, который показывает стрессоустойчивость и социальную адаптацию. Конфликтный человек с высокой долей вероятности откажется проходить подобные тесты или выскажет свои сомнения по поводу эффективности такой методики проверки личности.
Если выбор встает между двумя–тремя соискателями, запросите отзыв о работниках у их бывших работодателей. Стоит уточнить, склонны ли соискатели к конфликтам. Конечно, не все готовы дать прямой ответ, но если повезет, данные можно использовать как важный источник информации.
Конфликтного человека выдают его паттерны поведения в стрессовой ситуации. Вместо того, чтобы спокойно дождаться своего времени для собеседования, он будет ходить по офису, проверять, как работают другие сотрудники и давать непрошенные советы по улучшению бизнес-процессов.

Кандидат также может настойчиво требовать провести интервью пораньше, сославшись на то, что смог приехать раньше назначенного срока.

В процессе интервью стоит уточнить у кандидата о причинах ухода с предыдущих мест работы. В этот момент нужно внимательно прислушаться к интонации и манере изложения событий прошлого, особенно негативных. Если собеседник явно раздражен и считает, что его заслуги и таланты не оценили по достоинству, это тревожный звоночек.

Действует простое правило: чем больше в словах собеседника критики, негатива и ущемленного самолюбия — тем выше вероятность того, что перед вами конфликтная личность.

Задавайте соискателю не только конкретные вопросы о предыдущем опыте работы, карьерных планах и ожиданиях, но и так называемые «проективные вопросы». 

Например, можно спросить напрямую: «Как вы относитесь к конфликтам в коллективе?». Если собеседник ответит что-то типа «Конфликты помогают доказать, что другой работник не прав», это станет поводом для проведения дополнительной проверки.

Поможет узнать, насколько психологически гибок человек, его ответ на вопрос: «Приходилось ли вам уйти с работы, чтобы не изменять своим принципам?». То, как именно собеседник описывает конкретную жизненную ситуацию и способы ее решения, говорит о многом.

Неплохим вариантом станет моделирование конфликтной ситуации. Стоит предложить решить кейс, в котором он станет участником выдуманного конфликта. Пусть соискатель опишет, как поведет себя в подобной ситуации.

Наконец, можно попросить кандидата рассказать о его провальных проектах. Если собеседник начнет перекладывать вину за свои неудачи на других людей или внешние обстоятельства, стоит задуматься о целесообразности сотрудничества с ним.

Красные флаги конфликтности нужно оценивать на всех этапах отбора кандидатов на должность. Любого рекрутера должно насторожить, если соискатель ведет себя высокомерно, разговаривает «менторским тоном», постоянно перебивает и не готов слушать, что ему говорят. 

Даже если явные признаки конфликтного поведения отсутствуют, стоит обратить внимание на полутона и довериться собственному профессиональному чутью.

Выводы

Конфликты бывают в каждом коллективе. Главная задача рекрутера — выяснить, провоцирует ли их конкретный сотрудник ради достижения собственной выгоды? Или он действует ради «общего блага»? А может попросту не умеет ладить с людьми?

Конфликтные ситуации тоже бывают разными: конструктивными и деструктивными. Участники деструктивных конфликтов не готовы идти на компромисс и взаимодействовать с оппонентами по спору. В ход идут шантаж, угрозы, оскорбления и другие недобросовестные практики, что приводит к коллапсу в рабочих процессах.

Конфликтные люди вносят деструктив в любые коммуникации, в то время как стороны конструктивных конфликтов хоть и испытывают неприятные эмоции, но готовы искать решение проблем.

Задача каждого менеджера и руководителя — не дать конструктивному конфликту перерасти в деструктивный и наоборот. А для этого необходимо тщательно проверять каждого соискателя и не бояться давать отпор токсичным работникам.