Работа в коллективе - это всегда необходимость общаться с самыми разными людьми. Не все из них бывают легки и приятны характером, о некоторых даже после их ухода из компании еще долго ходят легенды. Иногда скверный характер сотрудника заставляет задуматься о его принудительном увольнении. Но как это сделать, если в ТК РФ нет такой статьи?
На что можно сослаться?
Трудовой кодекс действительно не предусматривает в качестве основания для увольнения хамское поведение сотрудника. Однако есть другие положения, которые можно использовать в таких случаях.
К примеру, п. 5 статьи 81 ТК предоставляет работодателю возможность уволить работника за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
При этом под исполнением трудовых обязанностей понимается не только выполнение непосредственных трудовых функций, но и соблюдение работником установленных правил трудовой дисциплины.
Работодателю важно закрепить основные правила поведения во внутренних документах компании - правилах внутреннего трудового распорядка, кодексе этики работника и т.д. Эти же правила стоит продублировать в трудовом договоре и должностной инструкции каждого работника.
Только задокументировать эти правила мало, надо еще и ознакомить с ними работников. Они должны расписаться в том, что осведомлены о существовании в организации определенных норм поведения и обязуются их соблюдать.
Грубость, разговоры на повышенных тонах, оскорбления и пр. - все это может стать причиной увольнения, если работник ознакомлен под подпись с внутренними документами, где указано, что такое поведение в процессе работы недопустимо.
Если сотрудник грубит не коллегам, а клиентам, для его увольнения можно использовать отрицательные отзывы этих самых клиентов, их жалобы. Такие случаи обязательно нужно фиксировать документально.
Порядок увольнения
Если возникла проблема с каким-то работником и назрел вопрос о его увольнении, работодателю важно полностью соблюсти предусмотренный законодательством порядок наложения дисциплинарного взыскания.
ОТПУСК С ПОСЛЕДУЮЩИМ УВОЛЬНЕНИЕМ
За однократное нарушение трудовой дисциплины уволить нельзя, эту меру ответственности можно применить, только если скандальное поведение не единично. ТК установлено, что дисциплинарное взыскание действует в течение 1 года (ст.194 ТК РФ). Следовательно, если в течение года один и тот же сотрудник несколько раз допускает нарушения правил поведения в организации и все эти нарушения официально зафиксированы, то можно считать дисциплинарный проступок неоднократным и переходить к увольнению. Если же с момента последнего нарушения прошло больше года, то уволить работника нельзя, так как принцип неоднократности в этом случае несоблюден.
Стоит отметить, что нарушение необязательно должно быть одинаковым, чтобы можно было признать его неоднократным. Поскольку речь идет о нарушениях внутренних правил организации, совершенно не важно, в чем выражены эти нарушения. Поэтому, если работнику первый раз объявили выговор за скандал, а второй раз - за какое-то иное упущение, например, за опоздание или за срыв сроков сдачи работы, то после второго нарушения его уже можно увольнять, так как принцип неоднократности будет соблюден.
Важно соблюсти и срок применения дисциплинарного взыскания - по общему правилу, он составляет 1 месяц с момента обнаружения нарушения.
Продлить срок может только объективная невозможность применения взыскания, например, в связи с болезнью или отпуском работника.
Исходя из этого, можно определить порядок действий работодателя, желающего наказать работника-хама увольнением:
-
включение положений о недопустимости скандалов, ругани и хамства на рабочем месте в условия трудовых договоров, должностных инструкций, положения о внутреннем трудовом распорядке, кодекса этики сотрудников и пр.;
-
ознакомление с вышеуказанными документами под подпись;
-
составление актов на каждый случай нарушения норм, касающихся поведения;
-
истребование письменных объяснений у виновного работника. Ст. 193 ТК установлено, что объяснительную работник должен написать в течение 2 рабочих дней с момента соответствующего требования работодателя. Если он отказывается это сделать, снова составляется акт;
-
издание соответствующего приказа о наложении дисциплинарного взыскания, ознакомление с ним работника (в течение 3 рабочих дней под подпись);
-
если нарушение не первое и в качестве наказания избрано увольнение, издание приказа об увольнении.
Как видно, уволить за склочный характер все же можно, хотя ТК это прямо не предусмотрено. Другое дело, что бывают сложные случаи. Например, с виду работник вежлив, но вот за спиной постоянно плетет интриги, стравливая между собой других работников, а то и начальство. Нездоровая атмосфера в рабочем пространстве явно не лучшим образом сказывается на результате, а выявить истинного виновника проблемы в такой ситуации не всегда удается.
Еще сложнее - когда склочный характер не у рядового сотрудника, а у начальника. При таких обстоятельствах иногда проще уволиться, чем решать проблему.
