Задача рекрутера при массовом подборе персонала – привлечь как можно больше кандидатов, произвести первичный отбор и выбрать подходящих специалистов для собеседования. Для этого HR’ы используют так называемую «воронку рекрутинга». Но как применять этот инструмент на практике?
В чем суть воронки рекрутинга?
По своей сути это аналог «воронки продаж». Цель – провести соискателя по этапам: от изучения оффера до закрытия вакансии. Говоря простыми словами, рекрутер должен привлечь внимание и «продать» вакансию кандидатам на должность.
С помощью воронки рекрутинга можно не только привлечь ЦА – соискателей, но и отслеживать статистику:
-
Сколько человек проявили интерес к вакансии?
-
Сколько перешли на следующий этап после «подогрева»?
-
Насколько соискатели соответствуют требованиям работодателя?
Все этапы пройдут только самые замотивированные. Останется лишь выбрать «лучших из лучших» после собеседования и анкетирования.
Зачем нужна воронка подбора персонала?
Инструмент по достоинству оценят рекрутеры, обрабатывающие большие массивы данных. Его стоит использовать для повышения эффективности обработки вакансий с откликами. Вот основные задачи:
-
отсев незаинтересованных соискателей;
-
мониторинг эффективности предложения – можно поэкспериментировать с формой и содержанием оффера;
-
прогноз сроков закрытия вакансии;
-
проверка конверсии;
-
оптимизация процесса найма сотрудников;
-
поиск недостатков в используемых методиках набора персонала.
Какие основные этапы воронки рекрутинга?
Как правило, она включает в себя 5 этапов:
-
Привлечение – подготовка и размещение вакансии на специализированных ресурсах (сайты-агрегаторы, профессиональные группы и сообщества, соцсети).
-
Вовлечение – нужно предоставить соискателям максимум полезной информации и дать возможность отклика. Например, подготовить FAQ. Можно использовать чат-боты для автоматизации процесса взаимодействия с кандидатами. Рекомендуется настроить оповещения, чтобы автоматически отвечать на заявки пользователей (фидбэк).
-
Оценка и отбор – выбор кандидатов. Рекрутеры для проверки соискателей часто используют методы геймификации.
-
Оффер – обсуждение условий с выбранными соискателями. Рекомендуется как можно более детально узнать о зарплатных ожиданиях, выяснить, какие у кандидатов планы и так далее.
-
Найм – закрытие вакансии. HR’у нужно убедиться, что новоиспеченный сотрудник задержится на рабочем месте не на 1 месяц.
Интересный факт: По статистике 61% сотрудников считают, что условия работы не совпадают с ожиданиями, сформированными на этапе собеседования. Очевидно, что с оставшимися 39% провели работу талантливые рекрутеры.
Задача рекрутера – не только закрыть вакансию, но и помочь новым сотрудникам адаптироваться. Как минимум, необходимо представить человека коллективу и провести онбординг.
Как анализировать воронку?
В первую очередь, нужно смотреть на количество откликов. Если предложение остается без внимания, то следует поработать над текстом вакансии или поискать другие пути ее размещения. Анализировать нужно по всем источникам, которые вы используете при массовом рекрутинге. Так вы получите измеримые результаты и поймете, откуда приходят кандидаты. Те источники, которые не приносят желаемого результата, можно больше не использовать, чтобы не тратить время и ресурсы впустую.
КАКИЕ ВОПРОСЫ ЗАДАТЬ РАБОТОДАТЕЛЮ НА СОБЕСЕДОВАНИИ
Не бойтесь проявить творчество: экспериментируйте с форматами, меняйте содержание и визуальное сопровождение. Не забывайте про то, что текст вакансии должен содержать призыв к действию и четкую инструкцию, как оставить отклик.
Для детального анализа вакансии нужно:
-
Подготовить шаблон.
-
Расписать все этапы «закрытия сделки».
-
Проверить, сколько кандидатов «отсеялось» и на каком моменте.
-
Узнать % конверсии – сколько людей перешли на каждый этап.
Учитывают количество откликов, результаты собеседований, количество принятых сотрудников и прочие параметры. В каждом случае нужно фиксировать причины отказа. Только так можно судить, насколько эффективен рекрутинг.
Как улучшить показатели?
Экспериментируйте с форматами. Старайтесь упростить процесс подачи заявок (используйте автоматические формы). Составьте личный рейтинг кандидатов и постарайтесь выяснить как можно больше подробностей о приоритетах соискателей. Полученные данные можно добавить в оффер и сделать правильные акценты. Следите за статистикой и проявляйте гибкость. Также не забывайте о возможности использования софта для автоматизации процесса составления воронки продаж.
Таким образом, благодаря воронке рекрутинга вы видите конверсию, можете контролировать и исправлять ситуацию, понимать проблемные зоны. Диджитализация процесса поможет сэкономить время и ресурсы компании. Конечно, создание эффективной воронки – задача не из легких. Но вы всегда сможете обратиться к профессионалам на аутсорсинге.
