Эйчар (HR) в России — реинкарнация кадровиков, которые были в СССР. Специалисты кадровых служб и раньше занимались бумажной работой, отвечали за найм сотрудников и организацию мероприятий для персонала. Но если советские кадровики были сотрудниками в штате, то современные HR относятся скорее к руководящему звену компаний. Рассмотрим основные различия между разными поколениями кадровых специалистов.
В чем разница между советскими и российскими кадровиками?
Кадровики в СССР выполняли все поручения руководства и были подчиненными в штате. Работа советского менеджера по кадрам была ориентирована в первую очередь на процесс.
В СССР не было конкурентного рынка труда. Вместо него были плановая экономика, распределение кадров после учебы и единая сетка заработных плат. Соцобеспечение основывалось на трудовой деятельности, а не на личных качествах и способностях отдельно взятых работников, и строго регламентировалось. В то время требовались кадровики, которые отвечали в первую очередь за документооборот и заполнение вакантных мест на предприятиях.
В CCCР кадровики в основном оформляли трудовые отношения с сотрудниками:
-
прием на работу;
-
перевод;
-
увольнение;
-
ведение трудовых книжек;
-
написание должностных инструкций;
-
оформление отпусков;
-
контроль за соблюдением законов в области охраны труда на предприятии.
Профессия эйчара появилась в России лишь в конце 1990-х годов. Современные кадровые специалисты самостоятельно принимают решения, отвечают за кадровую политику и корпоративную культуру. HR — это правая рука руководителя и топ-менеджер компании.
HR-менеджер отвечает не только за оформление персонала на работу, но и за управление трудовыми отношениями:
-
подбор и адаптацию сотрудников;
-
оценку и мотивацию персонала;
-
развитие кадров.
Неизменным осталось одно: кадровики во все времена должны разбираться в своей профессии и специфики деятельности конкретной компании, в зависимости от сферы, в которой работает организация.
Функционал менеджеров по персоналу
В крупных компаниях есть отделы кадров или целые департаменты. В таких подразделениях работают десятки специалистов. У каждого — своя специализация:
-
рекрутеры — отвечают за найм персонала;
-
делопроизводители — отвечают за кадровую документацию;
-
тренинг-менеджеры — отвечают за поведение мероприятий для персонала (тимбилдинг, тренинги, марафоны и так далее).
Профессиональный эйчар делает акцент на результат. В его обязанности входят:
-
управление персоналом;
-
разработка системы удержания кадров;
-
решение административных вопросов;
-
управление корпоративной культурой;
-
кадровое делопроизводство;
-
создание и развитие системы обучения и развития кадров;
-
подбор сотрудников на различные должности;
-
разработка и внедрение системы мотивации;
-
и так далее.
HR-менеджеры отвечают за взаимодействие с представителями проверяющих организаций, работниками компании, владельцами компании.
Подходы к найму персонала в СССР и России
В СССР отбор рядовых работников не проводился. Ключевые посты были номенклатурными единицами партийных органов. При отборе кадров учитывался приоритет интересов общества и государства, а не конкретных компаний и индивидуумов.
В условиях рыночной экономики, конкуренции между предприятиями, профессиональные качества людей стали рассматриваться как главный капитал компаний. И если раньше при подборе персонала руководители полагались на интуицию и рекомендации «коллег по цеху», сегодня такой подход полностью изжил себя.
Современные эйчары разрабатывают политику профессионального отбора кадров с учетом потребностей конкретной организации. Специалисты по кадрам используют современные методики кадровой селекции:
-
интервьюирование и анкетирование;
-
анализ и оценку заявительной документации;
-
групповые дискуссии;
-
графические экспертизы;
-
скрининговые проверки на полиграфе;
-
метод открытого рекрутинга;
-
профессиональные испытания;
-
и многие другие.
Уже на этапе первичного отбора эйчары отсеивают кандидатов, которые не обладают нужным набором навыков и знаний для занятия конкретной должности. В качестве критериев отбора выступают: образование, опыт работы, личные качества соискателей. Критерии соответствуют таким требованиям как валидность, надежность и достаточность.
Все большую популярность набирает отбор персонала с помощью ассесмент-центров. Еще один современный метод — открытый рекрутинг с видеоинтервью и элементами геймификации (деловые игры). Этот метод особенно эффективен при массовом отборе персонала, когда на одну должность претендуют 250–300 соискателей.
В целом стоит отметить, что рекрутинг от отбора персонала на основе задач сегодня переходит на метод, сосредоточенный на личности соискателя. Эйчары стремятся выявлять замотивированных сотрудников, которые не только обладают релевантными навыками, но и нацелены на дальнейший рост и развитие в профессии.
Организации, которые практикуют советские подходы, сосредоточены в основном на заполнении рабочих мест. При этом игнорируют значение управленческой компетентности и эффективного менеджмента.
Любая компания, которая хочет не только выжить в жесткой конкурентной борьбе, но и нацелена на дальнейший рост и максимизацию прибыли, должна сформировать концепцию кадровой политики. Помочь в этой нелегкой задаче сможет только профессиональный эйчар.
