Порядок расторжения трудового договора

Порядок заключения и расторжения трудового договора определяется сторонами трудовых отношений с учетом норм действующего трудового законодательства РФ. При увольнении работника работодатель обязан соблюсти установленные сроки для издания приказа, которые зависят от основания увольнения. Но обо всем по порядку.

Заключение договора

Трудовой договор с сотрудником заключают письменно на основании документов, в частности:

• паспорта или иного идентификатора личности;

• СЗВ-ТД или бумажной трудовой книжки;

• СНИЛС;

• ИНН;

• документа об образовании.

Договор заключается с соблюдением требований ст. 57 ТК РФ:

• в письменной форме;

• в 2-ух экземплярах для обеих сторон трудовых отношений.

После подписания договора издается приказ о принятии лица на работу. Работник проходит инструктаж по технике безопасности, изучает должностную инструкцию и прочие внутренние НПА, знакомится с руководством и коллективом, и приступает к исполнению возложенной на него трудовой функции.

Теперь поговорим о порядке расторжения трудового договора с работодателем.

ЮРИСТ ПО ТРУДОВОМУ ПРАВУ

Как расторгнуть трудовой договор с работодателем?

У сотрудника есть право расторгнуть действующее соглашение с ООО или ИП в любой момент действия договора, но с некоторыми оговорками. Все зависит от истинной причины увольнения и от планов на дальнейшее трудоустройство.

Так, если сотрудник совершил дисциплинарный проступок (ст.192 и ст.193 ТК РФ), то у ООО или ИП в силу п.3) ст. 81 ТК РФ имеется право уволить сотрудника по инициативе работодателя. В этом случае ООО или ИП обязан зафиксировать факт нарушения актом, учесть мнение представителей Профсоюза (если сотрудник числится в подобной организации), и провести все формальные процедуры. В этом случае увольнение будет «по статье» (например, на основании п.3, п.5, п.6., п.7 ст. 81 ТК РФ) или по соглашению сторон, так как есть возможность «избавиться» от ненужного сотрудника в наиболее короткие сроки без возможности отзыва заявления на увольнение.

Уволить человека по основаниям, которые прямо не указаны в ст. 81 ТК РФ или иных НПА, без негативных правовых последствий нельзя. При обращении обиженного работника в суд, прокуратуру и Госинспекцию труда с соответствующим заявлением, работодатель понесет репутационные и материальные издержки.

Для сотрудников, работающих на испытательном сроке, действует ускоренная процедура увольнения – 3 дня с момента подачи заявления работодателю в силу ч.4 ст.71 ТК РФ.

Если работник пишет заявление по «соглашению», то нужно понимать, что его будет крайне сложно (если не сказать – невозможно), отозвать у работодателя. Зато в соглашении можно указать увеличенную сумму отпускных, даже если она ранее не была прописана в трудовом или коллективном договоре. «Соглашение сторон» считается нейтральной причиной увольнения, но сотруднику при дальнейшем трудоустройстве могут задавать уточняющие вопросы.

Теперь разберем порядок расторжения трудового договора с работодателем.

Для прекращения трудовых отношений достаточно выполнить формальную процедуру:

1. Направить в адрес работодателя заявление, составленное в свободной форме, о расторжении договора с указанием основания (ст. 78 ТК РФ – по соглашению, ст. 80 ТК РФ – по личной инициативе). Заявление должно содержать дату увольнения и быть адресовано руководителю организации.

2. После получения заявления, представитель ООО или ИП обязан издать приказ об увольнении. Он может сделать это в любой из 14 дней по последний рабочий день увольняющегося, если иное не было согласованно в письменной форме (3 дня для работников на испытании и указанный в соглашении срок для сотрудников, увольняющихся по ст. 78 ТК РФ или иные сроки в соответствии с действующим законодательством РФ).

3. Человек отрабатывает положенный срок, в последний день забирает трудовую/СЗВ-ТД и все остальные документы, получает от работодателя окончательный расчет и может быть свободным.

Алгоритм расторжения договора работодателем

Теперь поговорим о частном случае, а именно – о расторжении соглашения с сотрудником ООО или ИП по причине, допустим, несоответствия им занимаемой должности:

1. Работодатель проводит служебную проверку, выявляет и фиксирует законное основание для увольнения. В нашем случае необходимо указать в качестве основания п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Под действие статьи подпадает непрохождение тестирования и аттестации, документальные подтверждения отсутствия нужных профессиональных качеств у увольняемого, что влечет негативные последствия для бизнеса. При этом нужно быть осторожным, так как дискриминация в сфере труда недопустима в силу п.10 Постановления Пленума ВС № 2. от 17.03.2004 г.

2. По факту проверки формируется соответствующий акт. Если сотрудник является членом профсоюзной организации, то необходимо учесть мнение ее представителей, и только потом составить акт, который передается работнику под подпись. В случае отсутствия работника на раб. месте акт отправляют по почте с уведомлением о вручении по месту его факт. нахождения и по адресу регистрации (в 2-ух экз.).

3. Если сотрудник откажется визировать документы, то необходимо составить об этом акт в присутствии свидетелей.

4. Составить Приказ об увольнении и дать на подпись сотруднику. При получении отказа – составить еще один акт.

5. Произвести расчет в день увольнения и вернуть работнику его документы.

Если работник посчитает, что его права по ТК РФ были нарушены, и его уволили незаконно, то он вправе обратиться в суд, прокуратуру и ГИТ.