На практике бывает непросто различить трудовой договор от договоров гражданско-правового характера. Высшими судьями приведены отличительные признаки трудового договора от договора гражданско-правового характера (Определение ВС РФ от 25.09.2017 г. №66-КГ17-10).
С целью экономии на социальных выплатах и страховых взносах, работодатели вместо трудовых договоров заключают с работниками договоры гражданско-правового характера.
Если суд установит, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения, то к таким отношениям будут применяться положения трудового законодательства. Практически это означает, что у заказчика (работодателя) возникает обязанность доплаты страховых взносов в ФСС РФ и взносов на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (в том случае, если они не были предусмотрены по условиям договора). В свою очередь, исполнитель (работник) вправе выдвинуть законное требование о предоставлении трудовых гарантий и компенсаций.
Напомним, что в соответствии со ст.702 ГК РФ по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его. Договор подряда заключается на изготовление или переработку (обработку) вещи либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику (п.1 ст.703 ГК РФ).
Заказчик обязан в сроки и в порядке, которые предусмотрены договором подряда, с участием подрядчика осмотреть и принять выполненную работу (ее результат), а при обнаружении отступлений от договора, ухудшающих результат работы, или иных недостатков в работе немедленно заявить об этом подрядчику (п.1 ст.720 ГК РФ).
Приведем основные аргументы, которые позволят работодателям определить, какой договор заключить с физическим лицом для выполнения тех или иных работ.
СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР: СЛУЧАИ ЗАКЛЮЧЕНИЯ
Характерные признаки, позволяющие отграничить трудовой договор от гражданско-правовых договоров
- Цель договора. Целью договора подряда является получение подрядчиком определенного передаваемого (т.е. материализованного, отделяемого от самой работы) результата.
Например
Кирпичная кладка стен, внутренних и наружных, монтаж плит перекрытия (Постановление АС Западно-Сибирского округа от 29.04.2016 г. №А03-6087/2015). В то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности).
- Выполнение работы по трудовому договору предполагает включение работника в производственную деятельность компании. Работники включаются в состав персонала работодателя, подчиняются установленному режиму труда и работают под контролем и руководством работодателя.
- Подрядчик работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.
- Работнику выплачивается ежемесячная гарантированная в определенной сумме оплата труда. Работнику положены определенные социальные гарантии.
Договоры подряда не содержат условий о соблюдении определенного режима работы и отдыха, условиями договоров не должна быть предусмотрена выплата сумм по временной нетрудоспособности и травматизму, предоставление физическим лицам иных гарантий социальной защищенности.
Административная ответственность
В подобных ситуациях, работодателю грозит штраф за подмену трудовых отношений гражданско-правовыми.
Напомним, что с 01.01.2014 г. трудовой инспектор вправе переквалифицировать (при наличии признаков трудовых отношений) гражданско-правовые отношения в трудовые между работником и работодателем (ч.4 ст.11 ТК РФ). Ранее такая переквалификация договора была возможна только в судебном порядке.
За необоснованное заключение гражданско-правового договора с работником вместо трудового договора предусмотрена административная ответственность в виде штрафа:
- на должностных лиц в размере от 10 тыс. до 20 тыс. рублей;
- на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 5 тыс. до 10 тыс. рублей;
- на юридических лиц - от 50 тыс. до 100 тыс. рублей (ч.4 ст.5.27 КоАП).
ТРУДОВАЯ ИНСПЕКЦИЯ: ПРОВЕДЕНИЕ ПРОВЕРОК
КАДРОВЫЙ АУДИТ
